ley stop woke

Lo que significa la «ley stop woke» de florida

El 10 de marzo de 2022, Florida se convirtió en el primer estado de la nación en aprobar una ley (que se espera que firme el gobernador DeSantis) que establece limitaciones estrictas sobre los temas que un empleador puede discutir cuando realiza capacitaciones sobre diversidad en el lugar de trabajo. La ley, Florida House Bill 7/Senate Bill 148 (HB7), también conocida como «Stop Woke Act», se dirige tanto a los empleadores como a las escuelas y está en línea con la agenda del gobernador DeSantis que prohíbe las capacitaciones corporativas y las lecciones escolares que hacen que las personas » incómodos” por las acciones de sus antepasados. El gobernador DeSantis usa los términos «despertar» como un acrónimo que ideó para «Agravios a nuestros niños y empleados».

Específicamente, el proyecto de ley establece que los empleados pueden demandar a sus empleadores por prácticas discriminatorias en virtud de la Ley de Derechos Civiles de Florida si el empleador viola el estatuto al discutir los temas prohibidos en su capacitación en el lugar de trabajo.

¿Qué está prohibido?

La “Ley Stop Woke” prohíbe a los empleadores de 15 o más empleados someter a un empleado a una capacitación sobre diversidad que haga que un empleado crea ciertos conceptos definidos o lo haga sentir incómodo como resultado de la discusión de estos conceptos.

El proyecto de ley intenta aclarar el término “incómodo” al afirmar que los sentimientos deben estar vinculados a entrenamientos de diversidad que implican que alguien es responsable de acciones “cometidas en el pasado por otros miembros de la misma raza, color, sexo u origen nacional”. Esto esencialmente amplía la definición de discriminación de la Ley de Derechos Civiles de Florida para incluir hacer que otra persona se sienta incómoda por eventos históricos y fácticos que involucran la raza, la nacionalidad o el género de las personas.

Si un programa de capacitación sobre diversidad alienta a los participantes a sentir alguno de los conceptos prohibidos, entonces se le prohibiría a un empleador hacer de dicha capacitación una “condición de empleo” obligatoria. Significativamente, esto significa que los empleadores ya no pueden exigir que los empleados participen en ninguna capacitación sobre diversidad que promueva cualquiera de los conceptos prohibidos. Los empleadores aún pueden ofrecer las capacitaciones, pero únicamente de forma voluntaria.

Cuando se le pidió un ejemplo de los conceptos que prohíbe el proyecto de ley, el Senador Manny Díaz, Jr., un republicano del condado de Miami-Dade que ayudó a impulsar el proyecto de ley en el Senado, dijo: “No se trata de la sensación. No podemos controlar cómo se siente una persona sobre un tema. Pero lo que podemos controlar es que un maestro no se acerque a un estudiante… e imponga a un estudiante varón que es sexista simplemente porque se le considera varón”.

Si bien la retórica que rodea el proyecto de ley sigue siendo divisiva, la HB7 de la Ley de Derechos Civiles de Florida establece específicamente lo siguiente:

… que someter a una persona, como condición de empleo, membresía, certificación, licencia, credencialización o aprobación de un examen, a capacitación, instrucción o cualquier otra actividad requerida que propugne, promueva, promueva, inculque u obligue a dicha persona creer que cualquiera de los siguientes conceptos constituye discriminación por motivos de raza, color, sexo u origen nacional según la Ley de Derechos Civiles de Florida:

1. Los miembros de una raza, color, sexo u origen nacional son moralmente superiores a los miembros de otra raza, color, sexo u origen nacional.

2. Un individuo, en virtud de su raza, color, sexo u origen nacional, es inherentemente racista, sexista u opresivo, ya sea consciente o inconscientemente.

TE PUEDE INTERESAR:  Acoso moral y sexual del trabajador

3. El carácter moral o el estatus de un individuo como privilegiado u oprimido está necesariamente determinado por su raza, color, sexo u origen nacional.

4. Los miembros de una raza, color, sexo u origen nacional no pueden ni deben intentar tratar a los demás sin tener en cuenta la raza, el color, el sexo o el origen nacional.

5. Un individuo, en virtud de su raza, color, sexo u origen nacional, es responsable de, o debe ser discriminado o recibir un trato adverso debido a las acciones cometidas en el pasado por otros miembros de la misma raza, color, sexo u origen nacional.

6. Una persona, en virtud de su raza, color, sexo u origen nacional, debe ser discriminada o recibir un trato adverso para lograr la diversidad, la equidad o la inclusión.

7. Un individuo, en virtud de su raza, color, sexo u origen nacional, tiene responsabilidad personal y debe sentir culpa, angustia u otras formas de angustia psicológica debido a acciones en las que el individuo no participó. cometido en el pasado por otros miembros de la misma raza, color, sexo u origen nacional.

8. Virtudes tales como el mérito, la excelencia, el trabajo arduo, la justicia, la neutralidad, la objetividad y el daltonismo racial son racistas o sexistas, o fueron creadas por miembros de una raza, color, sexo u origen nacional en particular para oprimir a miembros de otra raza, color, sexo u origen nacional.

¿Alguna excepción?

A fin de resistir los desafíos anticipados de la Primera Enmienda, la ley anticipada NO prohíbe la discusión de los conceptos prohibidos como parte de un curso de capacitación o instrucción, siempre que la capacitación/instrucción se brinde de una «manera objetiva sin respaldo de dichos conceptos».

Por lo tanto, el proyecto de ley no impide que los empleadores exijan capacitaciones que mencionen estos temas por completo. Solo prohíbe las capacitaciones que promuevan, promuevan, propugnen u obliguen a los empleados a creer en los conceptos prohibidos. Es probable que el proyecto de ley permita una capacitación sobre diversidad que presente los conceptos prohibidos de manera objetiva, sin respaldar los conceptos presentados en la capacitación.

Sin embargo, no está del todo claro dónde se traza la línea, lo que deja a los empleadores de Florida en un dilema sobre si deben realizar tales capacitaciones y, de ser así, cómo realizarlas de una manera que cumpla con la ley. Después de que el gobernador DeSantis firme el proyecto de ley, se espera que se publique más orientación regulatoria del estado. Desafortunadamente, aún se desconoce el momento y el contenido de esta guía.

¿Qué es el impacto nacional?

A medida que el gobernador DeSantis continúa destacando su agenda «anti-despertar» en eventos públicos, se espera que el proyecto de ley se convierta en ley y que otros estados liderados por republicanos probablemente sigan su ejemplo. También se espera que haya desafíos legales, como hubo cuando el ex presidente Trump firmó una Orden Ejecutiva similar que se aplicaba a la capacitación de D&I en el Poder Ejecutivo. Después de numerosas impugnaciones legales sin éxito, el presidente Biden finalmente anuló esa Orden Ejecutiva. Por lo tanto, no hay certeza de que la Ley Stop Woke no vaya a sufrir un destino similar, pero por el momento es la ley en Florida y se espera que lo sea en otros estados, por lo que se requiere su cumplimiento para evitar demandas de los empleados.

Mejores prácticas

  • Los empleadores deben estar atentos a la ley de Florida, la posible guía regulatoria futura y hacer que sus políticas de EEO y materiales de capacitación sean revisados ​​por un asesor externo para verificar el cumplimiento y eliminar o reescribir materiales que podrían ser problemáticos según la nueva ley. Se espera que la ley entre en vigor el 1 de julio de 2022.
  • Se debe discutir con un asesor externo sobre la realización de capacitación obligatoria sobre diversidad a la luz de la nueva ley de Florida y los beneficios y riesgos asociados al hacerlo.
  • Los empleadores en Arkansas, Arizona, Iowa, Montana y Utah deben monitorear específicamente la actividad del poder legislativo y ejecutivo, ya que leyes y órdenes similares se discuten abiertamente en estos estados.
  • Los empleadores deben seguir atentamente los desarrollos en otros estados para ver si se aprueban leyes similares, así como seguir los desafíos legales que podrían resultar en que la ley finalmente sea anulada.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *