Siguiendo una tendencia a nivel nacional, Illinois ha propuesto una legislación importante que afecta los convenios restrictivos de los empleados, como los acuerdos de no competencia. Si bien la ley propuesta no cambia drásticamente la mayoría de los aspectos del mosaico del derecho consuetudinario de Illinois, agrega certeza a áreas cuestionadas durante mucho tiempo e impone varios obstáculos de umbral y factores de elegibilidad a la prueba para evaluar los convenios restrictivos exigibles.
El 31 de mayo de 2021, el Senado y la Cámara de Representantes de Illinois aprobaron el Proyecto de Ley del Senado 672, que enmienda la Ley de Libertad para Trabajar de Illinois, 820 ILCS 90 / (“IFWA”). Se espera que sea promulgado por el gobernador Pritzker, el proyecto de ley cambiaría la IFWA con respecto a los estándares requeridos para celebrar y hacer cumplir los acuerdos de no competencia de los empleados. Actualmente, según la IFWA, los empleadores tienen prohibido celebrar acuerdos de no competencia con empleados de «bajos salarios», definidos como aquellos que ganan $ 13.00 por hora o menos. El proyecto de ley elimina el requisito de «salarios bajos» y ahora se une a estados como Washington y Maine al imponer un requisito de ganancias anualizadas. El proyecto de ley también codifica las restricciones y requisitos que se aplican a los acuerdos de no solicitud.
Condiciones de no competencia y no solicitud y aplicabilidad
Según el proyecto de ley, un «pacto de no competir» se define como un acuerdo entre un empleador y un empleado celebrado después del 1 de enero de 2022 «que restringe al empleado realizar:
La definición también incluye un acuerdo «que según sus términos impone consecuencias financieras adversas al ex empleado si el empleado se involucra en actividades competitivas después de la terminación del empleo del empleado con el empleador». Por lo tanto, programas como los acuerdos de “caducidad por competencia” estarían cubiertos por el proyecto de ley.
En primera instancia, el proyecto de ley establece un umbral salarial formal para que una no competencia sea exigible. Como tal, el proyecto de ley anula los acuerdos de no competencia para los empleados que ganan $ 75,000 por año o menos. Esta cantidad aumenta a $ 80,000 en 2027, $ 85,000 en 2032 y $ 90,000 en 2037.
El proyecto de ley también se aplica a los acuerdos de no solicitud de empleados y clientes. Según el proyecto de ley, un «pacto de no solicitar» es un acuerdo entre un empleador y un empleado celebrado después del 1 de enero de 2022 que «(1) restringe al empleado solicitar empleo a los empleados del empleador o (2) restringe al empleado de solicitar, con el propósito de vender productos o servicios de cualquier tipo, o para interferir en las relaciones del empleador con los clientes del empleador, posibles clientes, proveedores, posibles proveedores, proveedores, posibles proveedores u otras relaciones comerciales «.
Al agregar otra capa de umbral salarial, el proyecto de ley anula los acuerdos de no solicitud para los empleados que ganan $ 45,000 por año o menos. Esta cantidad aumenta a $ 47,500 en 2027, $ 50,000 en 2032 y $ 52,500 en 2037.
Además, los acuerdos de no competencia y no solicitud se considerarán ilegales y nulos a menos que el empleador le avise al empleado por escrito que consulte con un abogado antes de firmar el acuerdo y además le proporcione al empleado al menos 14 días calendario para revisar el acuerdo. . La distinción entre un acuerdo nulo y uno inaplicable puede parecer semántica, pero es significativa. Entre otras cosas, un acuerdo nulo nunca fue un contrato y no puede ser objeto de un reclamo por interferencia ilícita.
Según el proyecto de ley, un acuerdo de no competencia o no solicitud también es ilegal y nulo a menos que:
“(1) el empleado recibe la consideración adecuada,
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En particular, el proyecto de ley permite a los empleados que prevalecen sobre la acción de un empleador hacer cumplir un acuerdo de no competencia o no solicitud para cobrar todos los costos y honorarios de abogados relacionados con la acción. El proyecto de ley no es retroactivo y no se aplica a los acuerdos de no competencia o no solicitud celebrados antes del 1 de enero de 2022.
Consideraciones importantes
El proyecto de ley codifica dos aspectos importantes del derecho consuetudinario de Illinois en lo que respecta a los acuerdos de pacto restrictivos. Primero, el proyecto de ley adopta el requisito de interés comercial legítimo establecido en Reliable Fire Equipment Co. v. Arredondo, 965 NE2d 393 (Ill. 2011). Allí, la Corte Suprema de Illinois articuló un estándar que requiere que los tribunales evalúen la “totalidad de los hechos y circunstancias del caso individual” para determinar si un convenio restrictivo protegía un interés comercial legítimo. El proyecto de ley establece un requisito casi idéntico que establece: «Al determinar el interés comercial legítimo del empleador, se considerará la totalidad de los hechos y circunstancias del caso individual».
Además, el proyecto de ley adopta la a menudo criticada y confusa Fifield Estándar de consideración de «dos años» delineado por primera vez en Fifield contra Premier Dealer Services., Inc., 993 NE2d 938 (Ill. App. Ct. 2013). Debajo Fifield, una Corte de Apelaciones de Illinois sostuvo que un empleado a voluntad debe estar empleado durante al menos dos años para constituir una consideración adecuada para los acuerdos contractuales restrictivos. los Fifield La decisión resultó en un mosaico de jurisprudencia en los tribunales estatales y federales de Illinois. Según el proyecto de ley, el requisito de «consideración adecuada» se cumple si: (1) el empleado trabajó para el empleador durante dos años después de firmar el acuerdo de no competencia o solicitud; o (2) el empleador proporcionó una consideración adecuada para respaldar una no competencia o no solicitud, como «un período de empleo más beneficios profesionales o financieros adicionales o beneficios meramente profesionales o financieros adecuados por sí mismos». Lo que sigue sin estar claro es qué “beneficios profesionales o económicos” serán suficientes como consideración cuando no se haya alcanzado el umbral de dos años. Debajo Fifield, una bonificación en efectivo era suficiente. Por lo tanto, parece probable que los “beneficios financieros” contemplados en el proyecto de ley incluyan bonificaciones en efectivo. El proyecto de ley no define los “beneficios profesionales”, por lo que los empleadores se preguntarán qué beneficios no monetarios serán suficientes. Por ejemplo, ¿es suficiente el suministro de información confidencial? ¿Tiene una promoción?
Finalmente, de acuerdo con el derecho consuetudinario de Illinois, el proyecto de ley otorga a los tribunales la discreción de no competir y no solicitar acuerdos. Al decidir si reformar o eliminar las disposiciones de un acuerdo, en lugar de mantener el acuerdo inaplicable en su totalidad, el proyecto de ley proporciona los siguientes factores para que un tribunal los considere: “la equidad de las restricciones tal como se redactaron originalmente, si la restricción original refleja una buena -esfuerzo de fe para proteger un interés comercial legítimo del empleador, el alcance de dicha reforma y si las partes incluyeron una cláusula que autorizara tales modificaciones en su acuerdo ”.
Si bien estas disposiciones aclararán algunas preguntas abiertas bajo la ley de Illinois en lo que respecta a los acuerdos de no competencia y no solicitud, aún brindan a los tribunales la discreción para considerar muchos factores y circunstancias individuales de cada caso para determinar la aplicabilidad. Suponiendo que se apruebe el proyecto de ley, es probable que haya un litigio con respecto a las preguntas abiertas discutidas anteriormente, aclarando aún más el proyecto de ley con el tiempo.
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