Nuevas leyes laborales de California

Visión 2020: Nuevas leyes laborales de California

Para cerrar la temporada legislativa de 2019, el gobernador Gavin Newsom promulgó decenas de proyectos de ley que tendrán un impacto duradero para los empleadores de California. Además de los resúmenes y aclaraciones de publicaciones de blogs anteriores, a continuación se ofrece una descripción general de las nuevas leyes laborales clave.

AB 9: Extensión del estatuto de limitaciones de la FEHA

AB 9, conocida como la Ley para detener el acoso y la extensión de informes («SHARE»), extiende el plazo para presentar una denuncia de acoso ilegal en el lugar de trabajo, discriminación o represalias relacionadas con los derechos civiles en virtud de la Ley de Vivienda y Empleo Justo («FEHA») de un año a tres años. Al hacerlo, AB 9 impondrá un plazo de prescripción que es seis veces la duración de la norma federal y tres veces la duración de la norma estatal actual. La Ley no revive las reclamaciones caducadas.

AB 25: Enmienda a la Ley de Privacidad del Consumidor de California («CCPA»)

Como se informó en detalle en nuestras publicaciones anteriores ¡Privacidad del empleador por diseño y Big Bang !, la CCPA entra en vigencia el 1 de enero de 2020 y “otorga a los consumidores varios derechos con respecto a su información personal en poder de las empresas, incluido el derecho a saber, acceder y solicitar la eliminación de sus datos «. AB 25 aclara que la CCPA otorga derechos a todas las personas de las que una empresa recopila información personal, incluidos los solicitantes, empleados actuales y anteriores, contratistas, contactos de emergencia y dependientes / cónyuges con el fin de administrar los beneficios. En consecuencia, cualquier información personal que mantenga una empresa que pueda identificar a estas personas está sujeta a la CCPA.

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AB 51: Prohibición de acuerdos de arbitraje

AB 51 prohíbe a los empleadores exigir a los empleados o solicitantes que renuncien a cualquier derecho, foro o procedimiento por una violación de la FEHA o del Código Laboral como condición de empleo. También prohíbe a los empleadores amenazar, tomar represalias o discriminar o despedir a empleados o solicitantes porque se negaron a renunciar a dicho derecho, foro o procedimiento. Además de prohibir los acuerdos de arbitraje obligatorios, AB 51 también prohíbe los acuerdos de arbitraje que requieren que los empleados opten por no recibir una exención «o tomen cualquier acción afirmativa para preservar sus derechos». Notablemente. el lenguaje expreso de AB51 establece que la ley no invalida ningún acuerdo regido por la Ley Federal de Arbitraje y, por lo tanto, no tendrá ningún impacto en la mayoría de los acuerdos de arbitraje.

En la medida en que un acuerdo de arbitraje, una acción de clase o una renuncia a un juicio por jurado no se rija por la FAA, a partir del 1 de enero de 2020, un empleador solo puede celebrar dicho acuerdo, un acuerdo de arbitraje o una renuncia a una acción de clase o un juicio por jurado con un empleado de California si ese empleado elige voluntaria y afirmativamente celebrar dicho acuerdo o renuncia.

AB 547: Capacitación para la prevención del acoso y la violación sexual en la industria de limpieza

Esta ley requiere que el director del Departamento de Relaciones Industriales convoque un comité asesor para identificar las organizaciones calificadas que los empleadores de limpieza deben utilizar para la capacitación en persona sobre la prevención de la violencia sexual y el acoso para los empleados de limpieza.

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AB 749: Acuerdos de conciliación

AB 749 anula las disposiciones de «no recontratación» en los acuerdos de conciliación celebrados a partir del 1 de enero de 2020. La ley incluye varias excepciones notables, incluso cuando el empleador ha determinado de buena fe que la persona participó en acoso o agresión sexual. Además, la ley no requiere que un empleador vuelva a contratar a una persona «si existe una razón legítima no discriminatoria o no represalia para terminar la relación laboral o negarse a volver a contratar a la persona».

SB 142: Ampliación de los requisitos de adaptación para la lactancia

Este proyecto de ley amplía la ley existente relacionada con las instalaciones de lactancia para agregar una serie de nuevos requisitos para el espacio de lactancia en sí, incluido el acceso a agua corriente y un refrigerador para almacenar leche, así como los requisitos de la política del empleador y las obligaciones de retención de documentos. El proyecto de ley también somete a los empleadores a sanciones del Código Laboral por infracciones.

SB 530: Capacitación para la prevención del acoso y la discriminación

SB 530 extiende la fecha límite para la capacitación obligatoria sobre acoso sexual hasta el 1 de enero de 2021 para empleadores de empleados estacionales, temporales u otros empleados «contratados para trabajar por menos de 6 meses».

SB 688: Salarios impagos

Esta ley enmienda el Código Laboral § 1197.1, que actualmente permite al Comisionado Laboral emitir una citación cuando un empleador no ha pagado al menos el salario mínimo. La ley amplía el poder de emitir una citación a los casos en los que el empleador ha prometido por contrato pagar más que el salario mínimo, pero no ha pagado el salario prometido.

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