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Las nuevas obligaciones laborales contenidas en el USMCA presentan riesgos para los empleadores cubiertos

En vigor desde el 1 de julio de 2020, el Acuerdo Estados Unidos-México-Canadá (“USMCA”) reemplazó al Tratado de Libre Comercio de América del Norte (“TLCAN”). Aunque la pandemia mundial de COVID-19 eclipsó en gran medida la fecha de vigencia de este nuevo acuerdo internacional, sus nuevas disposiciones laborales no deben pasarse por alto.

Si bien el T-MEC retiene la mayoría de los compromisos del TLCAN, renovó el antiguo acuerdo en áreas clave, incluida la laboral. A diferencia del TLCAN que incluyó algunos compromisos laborales en un acuerdo paralelo, el T-MEC proporciona estándares laborales en el texto central del acuerdo (Capítulo 23, Trabajo), lo que los hace totalmente aplicables.

Los compromisos laborales no solo son relevantes para los fabricantes ubicados en uno o más de los países del T-MEC, sino también para las empresas que dependen de estos bienes como insumos en sus cadenas de suministro. Este artículo proporciona una descripción general amplia de las normas laborales contenidas en el Capítulo 23 del T-MEC, con un énfasis particular en el Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida para Instalaciones Específicas.

Estándares laborales en el USMCA

El artículo 23.3 del T-MEC requiere que cada parte adopte, si corresponde, y mantenga leyes que protejan los siguientes derechos laborales:

  1. La libertad de asociación y negociación colectiva;
  2. La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;
  3. La abolición efectiva del trabajo infantil; y
  4. La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

El USMCA también requiere que cada país tome medidas para prohibir la importación de bienes producidos por trabajo forzoso, abordar la violencia contra los trabajadores que ejercen sus derechos laborales, abordar la discriminación basada en el sexo en el lugar de trabajo y garantizar que los trabajadores migrantes estén protegidos por leyes laborales.

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De hecho, entre estas tres partes, es probable que México realice la mayor cantidad de cambios en sus leyes y regulaciones para cumplir con sus compromisos laborales del T-MEC. Con ese fin, México promulgó reformas laborales históricas el 1 de mayo de 2019 y está implementando cambios transformadores en su régimen laboral, incluidas nuevas instituciones independientes para registrar sindicatos y convenios colectivos y nuevos tribunales laborales para resolver disputas bajo el poder judicial que anteriormente estaban parte del poder ejecutivo.

El Mecanismo de Respuesta Rápida y los Derechos de Libre Asociación y Negociación Colectiva

Con respecto a los derechos de libertad de asociación y negociación colectiva mencionados anteriormente, el novedoso Mecanismo de Respuesta Rápida («RRM») permite a las personas en los Estados Unidos, México y Canadá presentar quejas contra «instalaciones cubiertas» cuando existe una base de buena fe que a los trabajadores se les niega el derecho de libre asociación y negociación colectiva (colectivamente, “negación de derechos”).

Según el USMCA, una “instalación cubierta” es una instalación que: (1) produce un bien o suministra un servicio comercializado entre los países; o (2) produce un bien o suministra un servicio que compite en el territorio de una Parte con un bien o servicio de la otra Parte.[1]

Desde una perspectiva estadounidense, a un alto nivel, el RRM permite que las personas estadounidenses presenten peticiones en un expediente público alegando la “negación de derechos” por parte de las instalaciones cubiertas por México.

Las peticiones son revisadas por el Comité Laboral Interagencial de Seguimiento y Aplicación (“Comité Laboral”), que tiene 30 días para determinar si las peticiones tienen “evidencia suficiente y creíble de una denegación de derechos”. Si la petición satisface este criterio, se produce un proceso complejo, que incluye la participación de gobierno a gobierno; posibles inspecciones de la instalación objetivo; y la posible formación de un Panel USMCA para resolver las disputas.

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Durante este proceso, Estados Unidos puede suspender la liquidación de bienes ingresados ​​por la instalación sujeta a la queja hasta que:

  • un panel laboral bajo el RRM determina que no hay negación de derechos;
  • se ha acordado y completado un curso de reparación por denegación de derechos dentro del plazo acordado; o
  • la denegación de derechos se ha subsanado de otro modo.

La determinación de que ha habido una denegación de derechos puede ser costosa para las instalaciones, ya que las sanciones pueden incluir:

  • suspensión del trato preferencial para las mercancías fabricadas en la instalación cubierta;
  • imposición de “sanciones” a las instalaciones cubiertas; o
  • denegación de entrada para dichos bienes.[2]

Expertos laborales y comerciales predijeron que el RRM abriría las compuertas a una «ráfaga» de peticiones contra las instalaciones cubiertas en México. Sin embargo, hasta la fecha, no se han presentado peticiones, a pesar de que ciertas organizaciones laborales anunciaron públicamente su intención en 2020 de emplear el RRM.

Una razón potencial por la que aún no se han presentado peticiones es que el estándar de “evidencia suficiente y creíble de una denegación de derechos” probablemente requerirá evidencia corroborativa significativa para alcanzar el umbral. En otras palabras, es probable que el Comité Laboral desestimé las alegaciones claras de denegación de derechos.

Conclusiones para empleadores cubiertos

La siguiente lista de «mejores prácticas», que no es exhaustiva, debe ser considerada por los empleadores en ambos lados de la frontera que buscan reducir la probabilidad de que se conviertan en objetivos de aplicación del T-MEC.

  • Auditorías de salarios y horas, incluidas cuestiones relacionadas con el cálculo de la tasa de pago de horas extraordinarias de los trabajadores, cuestiones de cumplimiento de los períodos de comida y descanso, y períodos de descanso y recuperación suficientes cuando se trabaja en condiciones de calor, por ejemplo;
  • Auditorías de la Ley de Igualdad Salarial;
  • Manual del empleado actualizado, para incluir políticas claramente escritas contra el acoso / discriminación a las que los empleados se comprometen a adherirse;
  • Capacitación contra el acoso;
  • Cumplimiento de la legislación sobre trabajo infantil; y
  • Medidas de cumplimiento de salud y seguridad en el lugar de trabajo, las cuales han aumentado en importancia en ambos lados de la frontera debido al COVID-19.
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NOTAS AL PIE

[1] Una instalación cubierta también debe estar en un «sector prioritario», como los sectores que fabrican bienes, suministran servicios o involucran a la minería. Los productos manufacturados incluyen, entre otros, «productos y componentes aeroespaciales, automóviles y autopartes, productos cosméticos, productos horneados industriales, acero y aluminio, vidrio, cerámica, plásticos, piezas forjadas y cemento».

[2] Esta es la sanción más atroz y puede invocarse si una instalación cubierta ha recibido al menos dos determinaciones de denegación de derechos previas.

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