leyes laborales en california 2022

Nuevas leyes laborales en california 2022

Los organismos gubernamentales estatales y locales de California (nuestra legislatura estatal y los condados y ciudades) estuvieron activos nuevamente este año en sus esfuerzos por regular el lugar de trabajo. Alaboralista ha estado rastreando estos proyectos de ley a medida que avanzaban en la legislatura. Algunas fueron promulgadas por el gobernador Newsom a principios de este año y ya han entrado en vigor. A menos que se indique lo contrario, otras leyes discutidas en este artículo entrarán en vigencia el 1 de enero de 2023. A continuación, se resumen las nuevas leyes destacadas. Los empleadores deben comenzar a revisar estos requisitos para ayudar a garantizar el cumplimiento de la serie de nuevas leyes.

Tabla de contenidos

Nuevas leyes de empleo generalmente aplicables a todos los empleadores

Vamos a ver todas las leyes que deben tener en cuenta cualquier empresa que quiera contratar los servicios de una persona en el estado de california.

Requisitos de informes de datos de pago

Hace dos años, California promulgó una legislación que exige que los empleadores con 100 empleados o más informen, anualmente, datos específicos al Departamento de Derechos Civiles del estado, incluida la cantidad de empleados por raza, etnia y género en varias categorías laborales. La SB 1162 modifica y amplía significativamente la ley para exigir que los empleadores incluyen las tarifas por hora medianas y medias dentro de cada categoría de trabajo por raza, etnia y género, e impone sanciones a los empleadores por incumplimiento. La ley enmendada también requiere los empleadores con 100 o más empleados contratados a través de contratistas laborales a presentar un informe separado con los mismos datos para esos empleados.

Los empleadores con 15 o más empleados ahora deben incluir la escala salarial en todas las ofertas de trabajo para un puesto y poner la información de la escala salarial a disposición de los empleados actuales en un puesto, cuando lo soliciten. Los empleadores están obligados a mantener registros del título del puesto y del historial salarial de cada empleado a lo largo de su empleo y durante los tres años posteriores.

Legislación relacionada con COVID

California continúa promulgando nuevas leyes en el lugar de trabajo, o ampliando las promulgadas anteriormente, en relación con el COVID-19.

Licencia por enfermedad paga suplementaria

A principios de 2021, California promulgó una legislación para proporcionar a los empleados una licencia por enfermedad paga suplementaria para varias ausencias relacionadas con el COVID, además del tiempo libre pagado que reciben los empleados por ley o política. Esa ley expiró el 30 de septiembre de 2021. En febrero de 2022, entró en vigencia la SB 114 , una nueva ley de Licencia por Enfermedad Pagada Suplementaria (SPSL). Al igual que la ley de 2021, la nueva ley se aplica a los empleadores privados con 26 o más empleados. Hay, sin embargo, algunas diferencias. Entre otras cosas, la nueva ley brinda licencia a los empleados cuyos familiares experimentan síntomas relacionados con una vacuna o refuerzo contra el COVID.

La cantidad de licencia también es diferente según el estatuto de 2022, que establece dos bancos de licencia separados de «hasta 40 horas» . El primer banco de licencia está disponible si un empleado no puede trabajar o teletrabajar debido a: la cuarentena o el aislamiento de un empleado o de un miembro de la familia del empleado debido a COVID; la necesidad de cuidar a un niño cuya escuela o guardería está cerrada o no está disponible debido a la COVID; o la cita de vacunación de un empleado o un miembro de la familia del empleado o los efectos secundarios de la vacunación. El segundo banco de licencia está disponible solo si un empleado o un miembro de la familia a quien están brindando atención da positivo por COVID-19. No es necesario que las dos hojas sean consecutivas, y no es necesario agotar una antes de usar otra. Un empleado puede elegir qué banco desea utilizar.

El Proyecto de Ley de la Asamblea (AB) 152 extiende el SPSL del estado de California hasta el 31 de diciembre de 2022. También permite a los empleadores exigir una segunda prueba de diagnóstico de COVID-19, para fines de SPSL, dentro de no menos de 24 horas de una prueba de diagnóstico positiva.

Aviso de exposición a COVID

AB 2693  hizo cambios a los requisitos de notificación de COVID-19 al enmendar la sección 6409.6 del Código Laboral de California (Deberes del empleador cuando se le notifica una exposición potencial a COVID-19) y extendió sus disposiciones hasta el 1 de enero de 2024. La modificación principal dará a los empleadores la opción de publique un aviso de posible exposición al COVID-19 en el lugar de trabajo (y en los portales de empleados existentes) en lugar de proporcionar un aviso por escrito.

Extensión de las Disposiciones de Compensación de Trabajadores Relacionadas con COVID

AB 1751 extiende hasta el 1 de enero de 2024, la presunción refutable actual de que la enfermedad de un empleado como resultado de COVID-19 se mantuvo en el curso del empleo a efectos de los beneficios de compensación para trabajadores.

Normas Temporales de Emergencia para la Prevención de COVID-19

Revisiones a las Normas Temporales de Emergencia para la Prevención de COVID-19

En noviembre de 2020, California emitió los Estándares temporales de emergencia (ETS) para la prevención de la COVID-19. Los estándares se revisaron el 17 de junio de 2021 y nuevamente el 16 de diciembre de 2021. El ETS se actualizó nuevamente, a partir del 6 de mayo de 2022 y estará vigente hasta el 31 de diciembre de 2022.

Los reglamentos revisados relajar algunas de las normas anteriores y eliminar la distinción entre empleados vacunados y no vacunados. Las nuevas regulaciones establecen: «Todas las protecciones ahora se aplican independientemente del estado de vacunación y los requisitos de ETS no varían según el estado de vacunación de un empleado». Los estándares actuales ya no requieren máscaras en interiores, excepto en lugares como centros de atención médica o dentro de vehículos proporcionados por el empleador.

Se han eliminado los requisitos de distanciamiento físico, excepto en un brote importante, definido como la exposición de 20 o más empleados. Según las normas modificadas, ya no se requieren mamparas ni barreras en caso de un brote, y el ETS ya no incluye ningún requisito de limpieza y desinfección. Las regulaciones actuales también proporcionan nuevos estándares para el regreso al trabajo.

Los empleados que den positivo pueden regresar al trabajo cinco días después de una prueba negativa si los síntomas mejoran y se cubren la cara en el trabajo durante cinco días adicionales. Los empleados cuyos síntomas no se resuelven pueden regresar al trabajo 10 días después de que comenzaron los síntomas si han tenido fiebre de 100.4 grados o menos, sin medicamentos para la fiebre, durante 24 horas.

El 15 de septiembre de 2022, la Junta de Normas de Cal/OSHA celebró una audiencia pública sobre una norma COVID-19 que no es de emergencia propuesta y que entraría en vigencia cuando la norma actual expire el 31 de diciembre. A menos que se adopte una nueva norma y hasta que se adopte, los empleadores de California deben continuar cumpliendo con sus obligaciones bajo las regulaciones revisadas hasta el 31 de diciembre de 2022. Es probable que la Junta realice una votación antes de su reunión del 15 de diciembre de 2022 o en su reunión para aprobar alguna versión final de una regulación COVID-19 que no sea de emergencia.

Avisos de citaciones de salud y seguridad en el lugar de trabajo

AB 2068 establece que los avisos requeridos publicados cuando la División de Seguridad y Salud Ocupacional emita una citación u orden de salud o seguridad en el lugar de trabajo se escriban en «los siete idiomas principales distintos del inglés utilizados por adultos con dominio limitado del inglés en California, según lo determine la Encuesta sobre la comunidad estadounidense más reciente realizada por la Oficina del Censo de los Estados Unidos”. Actualmente los idiomas requeridos son español, cantonés, mandarín, vietnamita, tagalo, coreano y armenio. También se requiere que los avisos se publiquen en punjabi si ese no es uno de los siete idiomas principales.

citaciones de salud y seguridad en el lugar de trabajo

Empleados excusados ​​del trabajo durante “condiciones de emergencia”

SB 1044 permite a los empleados abandonar el trabajo o negarse a presentarse a trabajar durante una «condición de emergencia», definida como desastre o peligro extremo para la seguridad en el lugar de trabajo causado por fuerzas naturales o un crimen, o una orden de evacuación debido a un desastre natural o crimen en el lugar de trabajo, la casa de un empleado o la escuela de su hijo. La ley excluye específicamente las pandemias de salud de la definición de condición de emergencia.

La ley también prohíbe a los empleadores tomar medidas adversas contra un empleado por negarse a presentarse o dejar el trabajo durante una situación de emergencia.

La ley no se aplica a los socorristas; trabajadores de servicios de desastre o emergencia; trabajadores de la salud que brindan atención directa al paciente o servicios de apoyo de emergencia; y empleados que trabajan en reactores nucleares, en la industria de defensa o en una base militar.

Enfermedad por calor y humo de incendios forestales

AB 2243 requiere que CalOSHA presente una propuesta de regulación para considerar la revisión del estándar de enfermedades causadas por el calor y el estándar de humo de incendios forestales. Con respecto a los trabajadores agrícolas específicamente, la ley requiere además una regulación para considerar hacer obligatorio el equipo de protección respiratoria con un AQI de 301 o más.

Prohibición de acción adversa para el uso de marihuana fuera de servicio

AB 2188 , que entra en vigencia el 1 de enero de 2024, prohíbe la acción adversa basada en el uso de cannabis por parte de un empleado fuera del trabajo y fuera del lugar de trabajo o si una prueba de drogas previa al empleo encuentra metabolitos de cannabis no psicoactivos en el cabello, la sangre del solicitante, orina u otros fluidos corporales. La ley exime a los empleadores de la industria de la edificación y la construcción y a los solicitantes y empleados en puestos que requieren una investigación o autorización federal de antecedentes. La ley tampoco prevalece sobre las leyes estatales o federales aplicables a las empresas que reciben fondos federales o beneficios relacionados con licencias federales, o que tienen contratos federales.

Aumento de los Beneficios del Seguro de Incapacidad Temporal Familiar y Desempleo

La SB 951 aumenta la cantidad de beneficios de desempleo y reemplazo de salarios para empleados de bajos salarios bajo el programa de seguro familiar por discapacidad temporal, por discapacidades o incidentes cubiertos que ocurran a partir del 1 de enero de 2025.

Enmienda a la Ley de Derechos de la Familia de California

AB 1041 amplía las categorías de personas para las que un empleado puede tomar licencia bajo la Ley de Derechos de la Familia de California para incluir una «persona designada», definida como «cualquier persona relacionada por sangre o cuya asociación con el empleado es el equivalente a una relación familiar,” e incluye a las parejas de hecho. Un empleador puede limitar a un empleado a una persona designada por período de 12 meses.

Licencia por duelo

AB 1949 requiere que los empleadores con cinco o más empleados proporcionen hasta cinco días de licencia por duelo sin goce de sueldo para un empleado dentro de los tres meses posteriores a la muerte de un miembro de la familia.

Trabajadores agrícolas autorizados a votar por correo en elecciones sindicales

Después de negarse inicialmente a firmar AB 2183 , la Ley de Elección de Votación de Relaciones Laborales Agrícolas, que brinda a los trabajadores agrícolas la opción de votar por correo en las elecciones de representación sindical que anteriormente debían celebrarse en persona, el gobernador Newsom revirtió su posición y firmó el proyecto de ley siguiente. La insistencia del presidente Biden. Su firma estuvo condicionada a una carta firmada por el presidente de United Farm Workers y el secretario-tesorero ejecutivo de la Federación Laboral de California que aceptaba la aprobación de un lenguaje aclaratorio durante la sesión legislativa del próximo año.

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Trabajadores agrícolas autorizados

Sanciones civiles contra los empleadores públicos por desalentar la afiliación sindical

SB 931 permite que una organización de empleados presente un reclamo contra un empleador ante la Junta de Relaciones con Empleados Públicos (PERB) alegando violaciones de la sección 3550 del Código de Gobierno, que prohíbe que un empleador público disuade o desaliente a los empleados públicos o solicitantes de convertirse o permanecer como miembros de una organización de empleados. Las multas son de $1,000 por empleado afectado, sin exceder los $100,000. PERB otorgará los honorarios y costos de abogados a una organización de empleados prevaleciente a menos que la Junta determine que el reclamo fue frívolo, irrazonable o infundado.

Enmiendas a la Ley de Crímenes de Odio de California

AB 2282 , que entra en vigencia de inmediato, modifica la ley existente para aumentar y crear penas iguales por quemar cruces y exhibir esvásticas y sogas como símbolos de odio. La ley establece una multa de $16,000 y hasta tres años de prisión por dos o más delitos.

La ley enmendada también aclara que no pretende criminalizar la exhibición de los antiguos símbolos de la esvástica asociados con el hinduismo, el budismo y el jainismo, que son símbolos de paz.

Alivio de antecedentes penales

La SB 731 , a partir del 1 de julio de 2023, sella los registros de los acusados ​​condenados por la mayoría de los delitos graves a partir del 1 de enero de 2005, si cumplieron su sentencia, libertad condicional, supervisión, libertad condicional y cualquier otro término de su condena, y no son condenados por un nuevo delito grave durante cuatro años. La nueva ley no se aplicaría a los delincuentes sexuales registrados ni a los condenados por delitos violentos o graves, como asesinato o intento de asesinato, homicidio involuntario, secuestro, agresión con un arma letal, robo y delitos similares.

Plazo para que el Departamento de Derechos Civiles presente una demanda por discriminación en el empleo

Los empleados que presenten quejas por discriminación laboral ante el Departamento de Derechos Civiles pueden presentar una demanda civil si el departamento no presenta la demanda dentro de un período de tiempo específico. AB 2960 interrumpe esos períodos de tiempo durante un procedimiento de resolución de disputas pendiente.

Seguimiento de vehículos de motor

AB 984 , que requiere que el departamento de vehículos motorizados permita la tecnología de ubicación de vehículos en vehículos de flota, prohíbe a los empleadores usar los dispositivos para monitorear a los empleados, excepto durante las horas de trabajo, y solo si es estrictamente necesario para el desempeño de las funciones de un empleado. Los empleadores que instalen los dispositivos de rastreo en los vehículos deben proporcionar un aviso del monitoreo que incluya información sobre el derecho de los empleados a desactivar los dispositivos fuera del horario laboral.

Programa de ahorros para la jubilación de CalSavers

El 22 de marzo, se modificó el Código de Regulaciones de California, con vigencia inmediata, para aclarar la definición de «empleado exento» según CalSavers, el plan de jubilación de empleados administrado por el estado para empleadores que de otro modo no participan en un plan de jubilación de empleados calificado para impuestos. La sección anterior de las regulaciones definía a los empleadores obligados a participar en CalSavers como aquellos con “más de cinco” empleados. Según la regulación enmendada, un “empleador elegible” es una empresa con cinco o más empleados que no ofrece un programa de ahorro para la jubilación.

Luego, el 26 de agosto de 2022, California promulgó la SB 1126 , que amplió aún más la definición de “empleador elegible” para incluir empresas que no participan en un plan de ahorro para la jubilación y tienen uno o más empleados elegibles. La ley requiere que dichos empleadores tengan un acuerdo de ahorro de depósito de nómina para permitir la participación de los empleados en el programa antes del 31 de diciembre de 2025. La nueva ley excluye de la definición de «empleador elegible» empresas unipersonales, personas que trabajan por cuenta propia u otros negocios. entidades que no emplean a ninguna persona distinta de los propietarios de la empresa.

Leyes relacionadas con la anticoncepción y el aborto

La legislatura y el gobernador de California han participado activamente en la aprobación y firma de proyectos de ley relacionados con la anticoncepción y los derechos reproductivos aplicables a los empleadores, así como a sus planes de seguro médico.

A partir del 27 de septiembre de 2022, AB 2091 prohíbe que los empleadores y los planes de atención médica divulguen información que identifique o se relacione con una persona que busca u obtiene un aborto, excepto en virtud de una citación, a menos que la citación se base en las leyes de otro estado que interfieren con los derechos de aborto de una persona.

De manera similar, AB 1242 prohíbe a las empresas de comunicaciones electrónicas o informáticas de California cumplir con órdenes judiciales de otros estados u otros procesos legales que busquen información o registros para una investigación relacionada con un aborto legal en California.

De manera más general, AB 2223 prohíbe que una persona esté sujeta a responsabilidad civil o penal por ejercer sus derechos reproductivos o ayudar a alguien que los está ejerciendo.

AB 2134 se aplica a los planes de servicios de atención médica de los empleadores religiosos y las aseguradoras que no brindan cobertura para el aborto y la anticoncepción. Estos planes y aseguradoras deberán proporcionar a los empleados asegurados información por escrito sobre los beneficios o servicios de aborto gratuito y anticoncepción disponibles a través del Programa de Equidad en Salud Reproductiva de California.

A partir del 1 de enero de 2024, la SB 523 exige que los planes de atención médica cubran los anticonceptivos de venta libre y prohíbe que los planes impongan deducibles, coseguros, copagos o cualquier otro requisito de costo compartido para las vasectomías. La ley también modifica la ley de derechos civiles de California para prohibir a los empleadores exigir la divulgación de información relacionada con la toma de decisiones de salud reproductiva de los solicitantes o empleados, o tomar medidas adversas basadas en dicha toma de decisiones, definida como “una decisión de usar o acceder a un determinado fármaco, dispositivo, producto o servicio médico para la salud reproductiva”.

Embargo de salario

SB 1477 reduce la cantidad máxima de salarios que pueden estar sujetos a embargo.

Acceso a baños para ciertas condiciones médicas

AB 1632 requiere que las empresas abiertas al público que tienen baños para empleados permitan que las personas que tienen la enfermedad de Crohn, colitis ulcerosa, síndrome del intestino irritable o cualquier otra afección médica similar usen los baños para empleados.

Leyes específicas de la industria

Todas las leyes que se han introducido este año 2022 referente a la industria, indicamos los más relevantes.

Industria de comida rápida: creación de un consejo estatal de comida rápida

Entre las leyes más importantes promulgadas este año en el Estado Dorado, AB 257 , la Ley de Recuperación de Estándares y Responsabilidad de la Comida Rápida, es la primera ley en el país que establece estándares y regulaciones para los empleados de comida rápida, y ha recibido atención nacional.

Consejo Estatal de Comida Rápida

La ley, que se aplica a los restaurantes de comida rápida que forman parte de una cadena de 100 o más establecimientos en todo el país, crea un Consejo estatal de comida rápida para establecer salarios mínimos y estándares sobre las horas de trabajo y la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores de los restaurantes de comida rápida. El Consejo de 10 miembros estará compuesto por representantes del Departamento de Relaciones Industriales (DIR), la Oficina de Desarrollo Comercial y Económico del Gobernador y personas que representan a los franquiciadores, franquiciados y empleados de restaurantes de comida rápida. Sin embargo, antes de que el Consejo pueda asumir sus funciones, 10,000 empleados de restaurantes de comida rápida deben firmar una petición aprobando la creación del Consejo, que luego es aprobada por el DIR.

Industria de comida rápida
 

Los restaurantes de comida rápida ubicados dentro de una tienda de comestibles están exentos de la ley si la tienda de comestibles emplea a las personas que trabajan en el restaurante. Las panaderías también están exentas de esta ley siempre que produzcan pan para la venta como elemento de menú independiente. La ley también establece que una norma establecida por el Consejo no puede reemplazar una norma cubierta por un convenio colectivo de trabajo válido si el convenio establece expresamente los salarios, las horas de trabajo y las condiciones de trabajo de los empleados, y una tarifa de pago por hora regular no menor 30% más que el salario mínimo estatal.

Salario mínimo de hasta $22 por hora en 2023

Una de las disposiciones más controvertidas de la ley autoriza al Concejo a establecer un salario mínimo de hasta $22 por hora en 2023, un aumento de $6.50 por hora del salario mínimo de $15.50 por hora de California que entrará en vigencia en enero. Además, el 1 de enero de 2024 y cada año a partir de entonces, el Consejo podrá aumentar el salario mínimo en un 3,5% o el aumento en el Índice de Precios al Consumidor, lo que sea menor.

Consejos locales de comida rápida

La ley también establece que cualquier condado o ciudad con 200,000 o más residentes puede formar un consejo local de comida rápida para hacer recomendaciones al consejo estatal sobre las normas estatales de salud, seguridad y empleo. Los Consejos locales estarán integrados por al menos un franquiciador o concesionario de un restaurante de comida rápida, y al menos un empleado de un restaurante de comida rápida, así como representantes de las agencias locales de empleo, salud y seguridad.

Las reuniones y los registros de los consejos estatales y locales están sujetos a reuniones abiertas y actas de registros públicos, lo que hace que los registros corporativos de los franquiciadores y los datos considerados por los consejos estén potencialmente disponibles para el público y los competidores.

Disposiciones contra la discriminación/contra las represalias

Las disposiciones contra la discriminación y contra las represalias del estatuto son amplias y abiertas. AB 257 prohíbe que el operador de un restaurante de comida rápida despida, discrimine o tome represalias contra cualquier empleado que haya 1) presentado una queja o divulgado información, “ o el operador del restaurante de comida rápida crea que el empleado divulgó o podría divulgar ” información sobre la salud pública o del empleado o seguridad; 2) participó en un procedimiento relacionado con la salud o la seguridad pública o de los empleados; o 3) se negó a realizar un trabajo que el empleado cree que violaría las leyes o normas de seguridad y salud pública o del trabajador.

AB 257 también crea un derecho privado de acción para que los empleados busquen la reincorporación, el triple de daños, la pérdida de beneficios y los honorarios y costos de abogados por infracciones. Además, la ley crea una presunción refutable de discriminación ilegal o represalia si el empleador despide o toma cualquier otra acción adversa contra un empleado dentro de los 90 días posteriores a la fecha en que el empleador tuvo conocimiento de la acción protegida del empleado.

Oposición a la Ley

Ha habido una gran oposición a la ley por parte de los operadores de negocios de comida rápida que argumentan que la ley hará que muchos restaurantes de comida rápida, ya afectados por la pandemia y los retrasos en la cadena de suministro, cierren. Un día después de la promulgación de AB 257, una coalición llamada Protect Neighborhood Restaurants, copresidida por la Asociación Internacional de Franquicias y la Asociación Nacional de Restaurantes, se presentó ante la oficina del fiscal general para colocar un referéndum sobre la ley en la boleta electoral en las elecciones de 2024. Los proponentes tendrán hasta el 4 de diciembre de 2022 para presentar peticiones firmadas por 623.000 votantes para colocar el referéndum en la boleta electoral.

Requisitos del aviso de reubicación del centro de llamadas

AB 1601 amplía la Ley de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores de California (Cal/WARN), que requiere que los empleadores proporcionen un aviso previo por escrito a los empleados en caso de un despido masivo, reubicación o terminación de operaciones. Según la ley actual, los requisitos de notificación para la reubicación se aplican solo a las operaciones industriales o comerciales. AB 1601 agregaría la reubicación de los centros de llamadas a los requisitos de notificación.

La nueva ley también establece que los centros de llamadas que no proporcionen los avisos de reubicación requeridos no serán elegibles para subvenciones estatales, préstamos garantizados por el estado y créditos fiscales.

Industria hotelera: botones de pánico para trabajadores de hoteles, límites en la carga de trabajo y más

En 2018, California no pudo promulgar una ley estatal que exigiera «botones de pánico» para los empleados del hotel: dispositivos portátiles que se activan rápida y fácilmente para solicitar ayuda si un empleado cree razonablemente que se está produciendo una conducta violenta o amenazante en su presencia. Desde entonces, las ciudades y los condados de California comenzaron a implementar sus propias ordenanzas para la industria hotelera. En los últimos cuatro años, Oakland, West Hollywood y Long Beach han promulgado leyes relacionadas con los trabajadores de hoteles. Además de exigir botones de pánico para el personal de limpieza, estas ordenanzas también suelen incluir límites en la carga de trabajo, disposiciones de compensación y derechos de retiro para los trabajadores despedidos.

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Este año, Glendale y Los Ángeles se convirtieron en las ciudades más nuevas en promulgar dichas ordenanzas.

Ordenanza de Protección del Trabajador Hotelero de Los Ángeles

La Ordenanza de Protección de Trabajadores Hoteleros de Los Ángeles , que entró en vigencia el 12 de agosto de 2022, requiere que los hoteles con 60 o más habitaciones proporcionen botones de pánico a los trabajadores del hotel asignados a trabajar en habitaciones o baños donde otros trabajadores del hotel no están asignados. Cuando se activa, el dispositivo transmite una señal a un guardia de seguridad designado que puede brindar asistencia inmediata en la escena. Los hoteles con menos de 60 habitaciones pueden usar un supervisor o gerente para esta función si han recibido tres horas de capacitación.

Industria hotelera

Los empleadores no pueden impedir que los empleados denuncien la violencia o las amenazas a las fuerzas del orden. La Ordenanza proporciona tiempo libre pagado para que los empleados informen tales incidentes a las fuerzas del orden y consulten con un consejero. En un giro interesante, la Ordenanza también prohíbe a los empleadores tomar medidas adversas contra un trabajador del hotel que decida no denunciar la violencia o las amenazas a las fuerzas del orden. Los trabajadores de hoteles sujetos a conductas violentas o amenazantes también tienen derecho a ajustes razonables, incluido un horario de trabajo modificado; reasignación; o ajuste a la estructura del trabajo, ubicación del lugar de trabajo u otros requisitos laborales.

Limitaciones de carga de trabajo, compensación y horas extra

Para los empleados cuyas tareas principales incluyen la limpieza de habitaciones, la Ordenanza también establece nuevas limitaciones de carga de trabajo y reglas de compensación basadas principalmente en el tamaño de la habitación y la cantidad de habitaciones, edificios o pisos involucrados. Entre otras disposiciones, la ley exige que los hoteles con 45 o más habitaciones paguen al personal de limpieza el doble de su tarifa por hora cuando limpien más de 4000 pies cuadrados, y los hoteles con al menos 60 habitaciones deben pagar al personal de limpieza el doble de su tarifa por hora cuando limpien más de 3,500 pies cuadrados.

La Ordenanza prohíbe a los empleadores exigir o permitir que los trabajadores de hoteles trabajen más de 10 horas al día a menos que firmen un consentimiento por escrito. Los empleadores no pueden tomar medidas adversas contra los empleados que se nieguen a trabajar más de 10 horas al día y deben incluir una declaración a tal efecto en el consentimiento por escrito que firman los empleados para trabajar horas extras. Hay excepciones a esta regla de horas extras en caso de emergencia, lo que significa una «amenaza inmediata a la seguridad pública o un riesgo sustancial de pérdida o destrucción de propiedad».

Estas reglas pueden ser reemplazadas por un convenio colectivo, pero solo si la renuncia en el convenio es clara e inequívoca.

Limpieza y Desinfección de Habitaciones de Huéspedes

La Ordenanza también requiere específicamente que las habitaciones de huéspedes se desinfecten y limpien después de cada noche que estén ocupadas, incluso cuando los huéspedes opten por no recibir el servicio de limpieza de habitaciones diario. Los hoteles pueden continuar con una política ecológica de reutilización de sábanas y toallas, aunque es posible que ya no ofrezcan incentivos financieros, como descuentos o cupones, para que los huéspedes opten por no realizar la limpieza diaria de la habitación.

Retención de registros

Hay un requisito de retención de registros de tres años para todos los documentos relacionados con las asignaciones de los limpiadores de habitaciones, la tasa de pago, las horas extra, los consentimientos por escrito, las habitaciones limpias, incluidos los pies cuadrados, y esencialmente cualquier otra cosa requerida por la Ordenanza. La Ordenanza impone daños legales de $100 dólares por persona por día por no mantener registros, con un tope de $1,000 por día para todos los trabajadores del hotel afectados.

Opciones de cumplimiento y antirrepresalias

Al igual que con la mayoría de estas leyes, los empleadores no pueden tomar medidas adversas contra un empleado por hacer valer sus derechos en virtud de la Ordenanza. Sin embargo, si un empleador toma una acción adversa contra un trabajador del hotel “que se sabe que participó” en actividades protegidas bajo la Ordenanza dentro del año anterior a la acción adversa, el empleador debe proporcionar una declaración detallada por escrito al empleado explicando las razones de su despido u otra acción adversa.

Además de las medidas cautelares de la ciudad para hacer cumplir la ley, los trabajadores del hotel pueden iniciar una acción civil por violaciones de sus derechos en virtud de la Ordenanza y potencialmente recuperar los daños reales además de los daños legales de $100 por día, así como los honorarios y costos de los abogados.

Una disposición única de la Ordenanza impone responsabilidad solidaria a un empleador hotelero que contrata a otro empleador hotelero, agencia de empleo temporal u organización de empleadores para obtener los servicios de los empleados del hotel, lo que significa que, si hay violaciones de la Ordenanza, tanto el empleador como la entidad con quien el patrón contratado pueda ser declarado responsable de daños y perjuicios. Esta disposición sin duda hará que las empresas de personal duden en contratar un hotel en Los Ángeles.

Avisos requeridos

La ciudad ha publicado un aviso que debe colocarse en la parte posterior de cada habitación de huéspedes y puerta de baño. Además, los empleados deben recibir una notificación por escrito de sus derechos en virtud de la Ordenanza en el idioma del empleado o en uno de los idiomas hablados por al menos el 10 % de los trabajadores empleados por el hotel. El aviso requerido está disponible en inglés y español .

¿Puede un hotel obtener una exención?

Si un hotel puede demostrar que el cumplimiento de la ley requeriría una reducción de la fuerza laboral de más del 20 % o una reducción de las horas de todos los trabajadores en más del 30 % para evitar la bancarrota o el cierre, la ciudad “deberá otorgar” una exención de hasta un año. Sin embargo, incluso antes de solicitar una exención, el hotel debe proporcionar una copia de su solicitud de exención a todos sus empleados.

Ordenanza de protección del trabajador hotelero de Glendale

En respuesta a una medida de votación propuesta con respecto a la protección de los trabajadores del hotel, Glendale promulgó una Ordenanza de Protección de los Trabajadores del Hotel, que entró en vigencia el 28 de julio de 2022. Algunas de las disposiciones de la nueva ley, incluidas las relacionadas con los botones de pánico y los derechos relacionados de los empleados, reiterar los requisitos de la Ordenanza de protección del lugar de trabajo de los trabajadores de hoteles de Glendale que entró en vigencia en 2020. La nueva ley se suma a la ley de 2020, pero no la reemplaza. En la mayoría de los demás aspectos, la Ordenanza es casi idéntica a la Ordenanza de Los Ángeles.

Nuevas reglas de carga de trabajo y compensación

Al igual que la Ordenanza de Los Ángeles, la ley de Glendale establece nuevas limitaciones de carga de trabajo y reglas de compensación, basadas principalmente en el tamaño de la habitación, aunque los requisitos difieren de los de la Ordenanza de Los Ángeles. La Ordenanza de Glendale tiene reglas de tiempo extra voluntario que también son similares a las de la Ordenanza de Los Ángeles.

El salario mínimo para los trabajadores de hoteles está vinculado a las tasas salariales de Los Ángeles. A partir del 1 de julio de 2022, la tarifa por hora para los trabajadores de hoteles de Los Ángeles y, por lo tanto, para los trabajadores de hoteles de Glendale, es de $18,17.

Estas reglas pueden ser reemplazadas por un convenio colectivo, pero solo si la renuncia en el convenio es clara e inequívoca.

Anti-Represalias y Cumplimiento

Las disposiciones contra las represalias y el cumplimiento de la Ordenanza son muy similares a las de la ley de 2020, que otorgó a los trabajadores del hotel el derecho a presentar una demanda civil por violaciones y creó una presunción refutable de que una acción laboral adversa tomada contra un trabajador del hotel dentro de los 90 días de ejercicio de los derechos del trabajador del hotel en virtud de la Ordenanza fue una represalia. La nueva ley contiene una disposición, idéntica a la de la Ordenanza de Protección de los Trabajadores Hoteleros de Los Ángeles, que exige que un empleador que tome medidas adversas contra un trabajador hotelero “que se sabe que participó” en actividades protegidas por la Ordenanza dentro del año anterior a la acción adversa, proporcionar una declaración detallada por escrito al empleado explicando las razones de su despido u otra acción adversa.

Exenciones

Las exenciones de la ley son las mismas que las de la Ordenanza de Los Ángeles.

Derechos de retiro y retención de los trabajadores de hoteles y limpieza

Durante el apogeo de la pandemia, muchas empresas se vieron obligadas a despedir trabajadores. A medida que los clientes comenzaron a regresar y las empresas comenzaron a volver a contratar, en 2021 California aprobó la SB 93 que, entre otras cosas, requiere que los empleados despedidos sean retirados por orden de antigüedad. La ley se aplica a hoteles, clubes privados, centros de eventos, operaciones de hospitalidad en aeropuertos y proveedores de servicios aeroportuarios, así como servicios de limpieza, mantenimiento de edificios y seguridad proporcionados a oficinas, comercios minoristas y otros edificios comerciales.

Además, varias ciudades de California promulgaron sus propios derechos de retiro, así como ordenanzas de retención. Las Ordenanzas de Retención y Derechos de Retiro de Long Beach, promulgadas originalmente en 2020, se aplican a todos los hoteles y a las empresas de propiedades comerciales que brindan servicios de limpieza y emplean a 25 o más trabajadores.

trabajadores de hoteles y limpieza

La Ordenanza de Derechos de Destitución de Long Beach requiere que los empleadores cubiertos retiren a los empleados despedidos para los puestos disponibles para los que están calificados en orden de antigüedad. Para calificar para el retiro, el trabajador debe haber ocupado el mismo puesto o uno similar en el mismo lugar de trabajo en el momento de la separación o tener la misma capacitación que recibiría un nuevo empleado para el puesto.

La Ordenanza de retención establece que, en caso de cambio de control o de nuevo propietario, el nuevo empleador debe contratar empleados de una “lista de contratación preferencial” establecida por el empleador anterior.

Ambas leyes requerían que el administrador de la ciudad actualizara al concejo municipal y al alcalde cada 90 días sobre la efectividad y necesidad continua de las Ordenanzas. Desde su promulgación, las Ordenanzas se han renovado continuamente. El 16 de marzo de 2022, la ciudad enmendó la Ordenanza de derechos de retiro de Long Beach y la Ordenanza de retención de hoteles y limpieza para eliminar las disposiciones de extinción y mantener las leyes vigentes a menos que se deroguen.

Este año, Emeryville también promulgó una Ordenanza de derechos de revocación, a partir del 5 de mayo de 2022, que se aplica a hoteles con más de 50 empleados y salas de juego, definidas como cualquier lugar donde las personas tienen permitido legalmente jugar un juego de cartas por una tarifa, cargo u otra compensación. Al igual que otras leyes de derechos de retiro, la Ordenanza de Emeryville requiere que los trabajadores despedidos sean llamados a cualquier puesto disponible para el cual estén calificados según su antigüedad. La ley solo cubre a los despedidos después de que se promulgó la emergencia declarada por COVID-19 de Emeryville el 19 de marzo de 2020, si estuvieron empleados durante seis meses o más en los 12 meses anteriores a la emergencia declarada.

Para calificar para un puesto, el empleado debe haber ocupado el mismo puesto o uno similar en el momento del despido o tener la misma capacitación que se le proporcionarían a un nuevo empleado contratado en ese puesto. Los empleadores deben proporcionar a los empleados despedidos después de la emergencia declarada un aviso por escrito, en un idioma que comprendan, de sus derechos en virtud de la Ordenanza y deben conservar copias del aviso, junto con otros registros de empleo, durante al menos tres años a partir de la fecha del despido. Aunque la Ordenanza se aplica a los empleados cubiertos por un acuerdo de negociación colectiva (CBA), no prevalece sobre las disposiciones del CBA que superan los requisitos de la Ordenanza. Los empleados pueden entablar una acción civil por violaciones de la Ordenanza en busca de pago atrasado, reincorporación, honorarios y costos de abogados. Aunque la Ordenanza se aplica a los empleados cubiertos por un acuerdo de negociación colectiva (CBA), no prevalece sobre las disposiciones del CBA que superan los requisitos de la Ordenanza.

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Los empleados pueden entablar una acción civil por violaciones de la Ordenanza en busca de pago atrasado, reincorporación, honorarios y costos de abogados. Aunque la Ordenanza se aplica a los empleados cubiertos por un acuerdo de negociación colectiva (CBA), no prevalece sobre las disposiciones del CBA que superan los requisitos de la Ordenanza. Los empleados pueden entablar una acción civil por violaciones de la Ordenanza en busca de pago atrasado, reincorporación, honorarios y costos de abogados.

Se evaluarán sanciones civiles contra hoteles por conocimiento del tráfico sexual

Bajo AB 1788 , si un empleado de supervisión sabía o actuó con desprecio imprudente de la actividad que constituye el tráfico sexual en el hotel y no informó a la policía, a la Línea directa nacional de trata de personas u otra organización de servicio a las víctimas, el fiscal de la ciudad o la oficina del fiscal de distrito puede buscar multas que van desde $ 1,000 a $ 10,000, por sanción. Si cualquier empleado del hotel se benefició a sabiendas al participar en una empresa que la persona conocía o actuó con desprecio imprudente de la actividad que constituye tráfico sexual, se pueden imponer las mismas multas contra el hotel. Hay un plazo de prescripción de cinco años para estas sanciones a partir de la fecha de la violación, o dentro de la fecha en que la víctima alcance la mayoría de edad.

Salario mínimo para trabajadores de la salud

En otra nueva tendencia, varias ciudades de California han presentado proyectos de ley recientemente para proporcionar un salario mínimo de $25 por hora para los trabajadores de la salud empleados por centros de salud privados.

Más recientemente, Los Ángeles y Downey aprobaron ordenanzas de salario mínimo para trabajadores de la salud de $25 que estaban programadas para entrar en vigencia en julio de 2022. Sin embargo, ambas ordenanzas están actualmente en espera debido a peticiones de referéndum que requieren que las ciudades deroguen las ordenanzas o las incluyan en la boleta electoral. en las próximas elecciones.

Varias otras ciudades del sur de California han adoptado ordenanzas similares.

Otras leyes específicas de ubicación

Licencia de emergencia de salud pública de San Francisco

En las elecciones del 7 de junio de 2022, los votantes de San Francisco aprobaron la Propuesta G, una nueva Ordenanza de licencia por emergencia de salud pública (PHELO), que entró en vigor el 1 de octubre de 2022. La Ordenanza requiere que los empleadores con 100 o más empleados en todo el mundo proporcionen hasta 80 horas de trabajo remunerado. licencia durante una emergencia de salud pública a cada empleado que realiza un trabajo en San Francisco. La licencia con goce de sueldo se suma a cualquier otro tiempo libre con goce de sueldo al que tenga derecho el empleado, incluida la licencia por enfermedad con goce de sueldo según la Ordenanza de licencia por enfermedad con goce de sueldo de San Francisco. La Ordenanza no se aplica a los empleados cubiertos por un acuerdo de negociación colectiva que renuncia expresamente a los requisitos de la Ordenanza en términos claros e inequívocos.

Los empleados pueden usar esta licencia cuando no puedan trabajar o teletrabajar debido a cualquiera de los siguientes;

  1. Las recomendaciones o requisitos de una orden de salud federal, estatal o local debido a una emergencia de salud pública en una jurisdicción en la que reside el empleado o un miembro de la familia que el empleado está cuidando.
  2. Un proveedor de atención médica le ha aconsejado al empleado, o a un miembro de la familia que el empleado está cuidando, que se aísle o ponga en cuarentena.
  3. El empleado, o un miembro de la familia que el empleado está cuidando, experimenta síntomas y busca un diagnóstico médico, o ha recibido un diagnóstico médico positivo, de una posible enfermedad infecciosa, contagiosa o transmisible asociada con la emergencia de salud pública.
  4. Si la escuela o el lugar de cuidado, o el cuidador de un miembro de la familia que el empleado está cuidando está cerrado o no está disponible debido a la Emergencia de Salud Pública.
  5. Una emergencia de calidad del aire, si el empleado trabaja principalmente al aire libre y está embarazada o es miembro de una «población vulnerable», definida como personas con enfermedades cardíacas o pulmonares; problemas respiratorios; o 60 años o más. Los empleadores pueden requerir una nota del médico u otra documentación para confirmar que una empleada está embarazada o es miembro de una población vulnerable.

Anti-Represalias y Cumplimiento

La ciudad puede presentar una demanda civil por violaciones de la ley, y los empleados pueden presentar quejas ante la Oficina de Cumplimiento de Normas Laborales (OLSE) de San Francisco y presentar demandas civiles por daños y perjuicios por el tiempo de ausencia perdido. La ley prohíbe que los empleadores tomen medidas adversas contra un empleado por usar la licencia de emergencia de salud pública, y si un empleado presenta una queja ante la OLSE o un tribunal, la ley crea una presunción refutable de discriminación ilegal o represalia si el empleador toma alguna medida adversa. acción contra el empleado dentro de los 90 días de la presentación.

Aviso y mantenimiento de registros

La Ordenanza requiere que los empleadores publiquen un aviso en inglés, español, chino y filipino y, cuando sea factible, también se lo proporcionen a los empleados electrónicamente por correo electrónico, mensaje de texto o el sitio web del empleador. Los empleadores están obligados a mantener registros de las horas trabajadas y las licencias tomadas durante cuatro años.

Ordenanza sobre lugares de trabajo favorables a la familia de San Francisco

En 2014, San Francisco promulgó una Ordenanza sobre lugares de trabajo favorables a la familia (FFWO), aplicable a empresas con 20 o más empleados en todo el mundo, que otorgó a los empleados de San Francisco con responsabilidades de cuidadores el derecho a solicitar arreglos de trabajo alternativos.

A partir del 12 de julio de 2022, la ciudad modificó y amplió significativamente la FFWO para garantizar arreglos de trabajo flexibles para los empleados con responsabilidades de cuidador calificadas que proporcionen un aviso por escrito de su arreglo preferido, a menos que el empleador pueda demostrar una dificultad excesiva. La Ordenanza enmendada también amplió el alcance de los empleados cubiertos para incluir a los empleados que viven fuera de San Francisco que trabajan a distancia, así como a aquellos que tienen responsabilidades de cuidado no solo de un padre mayor de 65 años, sino también de cualquier persona mayor de 65 años «en una relación familiar» con el empleado.

Proceso requerido para responder a las solicitudes de los empleados

Las enmiendas proporcionan un proceso y plazos para responder a las solicitudes de los empleados. Los empleadores deben proporcionar una respuesta por escrito al empleado dentro de los 21 días posteriores a la solicitud de un arreglo de trabajo alternativo. Si el empleador no está de acuerdo con el acuerdo solicitado, debe actuar de buena fe para iniciar un proceso interactivo, ya sea oralmente o por escrito, para encontrar un acuerdo de mutuo acuerdo. Si el proceso interactivo no tiene éxito y el empleador niega la solicitud del empleado, el empleador debe notificar por escrito su decisión dentro de los 21 días posteriores a la solicitud inicial, explicando por qué el arreglo de trabajo solicitado causaría dificultades excesivas. Las bases para las dificultades excesivas son las mismas que en la Ordenanza original e incluyen costos elevados, efectos perjudiciales en la capacidad de satisfacer las demandas de los clientes, incapacidad para organizar el trabajo entre otros empleados,

El empleador también debe declarar por escrito que el empleado tiene derecho a solicitar una reconsideración dentro de los 30 días posteriores a la denegación. Los empleadores deben organizar una reunión para discutir la solicitud de reconsideración de un empleado dentro de los 21 días calendario posteriores a la recepción de la solicitud, y deben proporcionar una decisión final por escrito 14 días calendario después de la reunión. Si un empleado no recibe respuestas dentro de los plazos requeridos, puede presentar una queja ante la Oficina de Cumplimiento de Normas Laborales de San Francisco (OLSE).

Avisos

Todas las empresas de San Francisco deben publicar avisos, disponibles en el sitio web de la OLSE de San Francisco, en inglés, español, chino y filipino/tagalo y en cualquier otro idioma hablado por el 5 % o más de la fuerza laboral. Los empleadores también deben proporcionar a los empleados que soliciten información sobre horarios de trabajo alternativos el formulario de solicitud autorizado o un equivalente.

Aumento de las penas

Según la Ordenanza original, la OLSE podría exigir a los empleadores el pago de multas administrativas de hasta $50 por cada día en que se produjera o continuara una infracción. La Ordenanza enmendada permite que la OLSE recupere $50, lo que sea mayor, por cada día en que ocurrió una infracción o el costo de atención en el que incurrió el empleado. Además, la OLSE puede ordenar al empleador que pague a la ciudad los costos incurridos para investigar y remediar una infracción, si son mayores a la suma de $50 por cada día de infracción.

Oakland y Los Ángeles eliminan los requisitos de prueba de vacunación para la mayoría de las empresas

El 9 de marzo de 2022, el condado de Los Ángeles eliminó su requisito de prueba de vacunación para ingresar a negocios de interior. Las personas que asisten a megaeventos en interiores de 1,000 o más personas, como eventos deportivos, aún deben mostrar un comprobante de vacunación contra el COVID o una prueba negativa reciente. De manera similar, a partir del 17 de mayo de 2022, Oakland modificó su Ordenanza de prueba de vacunas , eliminando sus requisitos anteriores de que las empresas públicas, como restaurantes, gimnasios y similares, verifiquen la prueba de vacunación contra el COVID. Ahora, solo los centros de atención para adultos mayores y los centros para personas mayores de la ciudad deben verificar la prueba de la vacuna. Los avisos, que debía publicarse en esos negocios a partir del 15 de enero de 2022, están disponibles aquí .

Ordenanza sobre el salario mínimo y el tiempo libre en West Hollywood

Un número cada vez mayor de ciudades de California han promulgado sus propias ordenanzas locales de licencia por enfermedad y/o salario mínimo. El 15 de noviembre de 2021, West Hollywood promulgó una ordenanza que permite a los empleados de tiempo completo acumular 96 horas al año de tiempo libre remunerado y 80 horas adicionales al año de tiempo libre no remunerado por licencia por enfermedad, vacaciones o necesidad personal. A los empleados a tiempo parcial se les proporciona tiempo libre acumulado prorrateado pagado y no pagado proporcional a las horas trabajadas. La Ordenanza también elevó el salario mínimo por encima de los niveles establecidos por el estado y estableció un cronograma para aumentar el salario mínimo de la ciudad cada seis meses hasta el 1 de julio de 2023 y anualmente a partir de entonces. Para los empleadores de hoteles, la Ordenanza entró en vigencia el 1 de enero de 2022. Para todos los demás empleadores, la Ordenanza entró en vigencia el 1 de julio de 2022.

salario mínimo y el tiempo libre en West Hollywood

El 16 de mayo de 2022, la ciudad modificó la Ordenanza para aclarar algunas de sus disposiciones. La Ordenanza enmendada establece que los empleados deben haber estado empleados durante al menos seis meses para tener derecho a utilizar el tiempo libre pagado acumulado, a menos que las políticas del empleador establezcan un período de tiempo más corto. Las enmiendas también permiten que el tiempo libre pagado acumulado no utilizado se transfiera hasta que el tiempo libre alcance un máximo de 192 horas de tiempo acumulado, a menos que la política establecida por el empleador sea más generosa.

La ciudad publicó recientemente reglamentos y materiales administrativos, incluidos los carteles obligatorios que deben estar en inglés, español y cualquier otro idioma hablado por al menos el 5 % de los empleados.

La Ordenanza prevé sanciones administrativas y crea un derecho privado de acción para que los empleados recuperen daños además de una multa de $100 por día, honorarios de abogados y, si se determina que la infracción es intencional, la posible recuperación triplica los daños.

Quedan exentos los empresarios acogidos a convenios colectivos que renuncian expresamente a la Ordenanza. Las empresas también pueden solicitar una exención de la Ordenanza por un año si pueden demostrar dificultades financieras.

Ordenanza de Cumplimiento de la Ley de Salarios de Mountain View

El 13 de septiembre de 2022, Mountainview aprobó una ordenanza, con vigencia inmediata, que exige a las empresas que deseen obtener una licencia comercial que presenten una declaración jurada que certifique que no se ha encontrado que viole ninguna ley federal, estatal o local sobre salarios y horarios. La presentación de una declaración jurada falsa sometería a una empresa a multas y sanciones administrativas.

Conclusión

Los empleadores en el Estado Dorado ya enfrentan una variedad de desafíos de cumplimiento de la ley laboral. 2023 agrega varios más a la lista. Se alienta a los empleadores a «mantenerse actualizados» y revisar sus políticas y prácticas para tratar de cumplir con estas nuevas leyes.

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