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Nuevas leyes laborales a tener en cuenta en 2021

El 1 de enero de 2021, varias leyes laborales nuevas y enmendadas entrarán en vigencia en California. A continuación se muestra un resumen de algunas de estas leyes que los empleadores deben conocer antes de comenzar el nuevo año. Todas las leyes discutidas en esta publicación entrarán en vigencia el 1 de enero de 2021, a menos que se indique lo contrario.

AB 685: Informes COVID-19

AB 685, codificado en el Código Laboral § 6409.6, establece nuevos requisitos para que los empleadores notifiquen a sus empleados, empleados de trabajadores subcontratados y representantes sindicales sobre casos sospechosos y diagnosticados de COVID-19 y también para reportar «brotes» de COVID-19 en el lugar de trabajo a las oficinas locales. departamentos de salud. Empleadores que reciben “aviso de exposición potencial» que una «individuo calificado» [i.e. an employee who: (1) has a laboratory-confirmed positive case or a diagnosis from a licensed health care provider, (2) received an isolation order from a public health official, or (3) died due to COVID-19] debe, dentro de un día hábil, realice las siguientes acciones:

  1. Notificar sus empleados y el empleador de los trabajadores subcontratados que pueden haber estado expuestos a COVID-19: Proporcione un aviso por escrito a sus empleados y al empleador de los trabajadores subcontratados (por ejemplo, agencias de empleo temporal) que se encontraban en un «sitio de trabajo» dentro de «período infeccioso”De cualquier empleado que pueda haber estado expuesto al COVID-19. Puede informar a los trabajadores las fechas en que una persona con COVID-19 estuvo en el lugar de trabajo, pero no debe compartir información que pueda identificar a la persona afectada (por ejemplo, no identifique a la persona por su nombre ni la describa de una manera que pueda hacia su identidad).
    • La notificación por escrito puede entregarse personalmente o por correo electrónico o mensaje de texto y debe estar en inglés y en cualquier otro idioma que comprendan la mayoría de los empleados.
  1. Notificar a los representantes sindicales: Proporcione una notificación por escrito a los representantes sindicales, si corresponde.
  2. Brindar información sobre beneficios y otras opciones.: Proporcionar a todos los empleados que puedan haber estado expuestos (y a los empleadores de empleados subcontratados y representantes sindicales, si los hubiera) información sobre los beneficios relacionados con COVID-19 a los que puedan tener derecho, incluida, entre otras, la compensación para trabajadores, COVID-19. – licencia relacionada y licencia por enfermedad remunerada, así como las políticas contra la discriminación y las represalias del empleador.
  3. Notifique a los empleados sobre su plan de desinfección y seguridad: Notificar a todos los empleados, los empleadores de los empleados subcontratados y los representantes sindicales, si los hay, sobre los protocolos de desinfección COVID-19 y el plan de seguridad de la compañía que la compañía planea implementar y completar para evitar más exposiciones, según los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades federales. («CDC»).

Si hay un «brote”De casos de COVID-19 en el mismo lugar de trabajo dentro de un período de 14 días, también debe notificar a su departamento de salud local. Debe informar el «brote» a su departamento de salud local dentro de las 48 horas. Debe actualizar el departamento de salud local con los casos posteriores de COVID-19 a partir de entonces.

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Para obtener una explicación más detallada de esta ley o términos definidos, como «período infeccioso», «aviso de exposición potencial», «individuo calificado» o «lugar de trabajo», consulte la publicación de nuestro blog aquí.

AB 1947: Honorarios de abogados por represalias de denunciantes y período de tiempo extendido para presentar un reclamo DLSE

AB 1947 enmienda el Código Laboral § 1102.5 para autorizar a los tribunales a otorgar honorarios de abogados a los denunciantes que prevalezcan en reclamos de represalias bajo el Código Laboral § 1102.5. Además, AB 1947 extiende el período de tiempo para presentar una reclamación DLSE. Para obtener una explicación más detallada de la autorización de los honorarios de los abogados para reclamos de represalias de denunciantes, consulte la publicación de nuestro blog aquí. Para obtener una explicación más detallada del período de tiempo extendido para presentar un reclamo DLSE, consulte la publicación de nuestro blog aquí.

AB 2017: Licencia por enfermedad y cuidado de familiares

AB 2017 enmienda el Código Laboral § 233, que permitía a los empleados usar la mitad de su acumulación anual de licencia por enfermedad para cuidar a un miembro de la familia, para dar a los empleados la única discreción de designar la licencia para cuidar a un miembro de la familia como licencia por enfermedad.

AB 2143: Disposiciones de «no recontratación» en los acuerdos de conciliación

Actualmente, el Código de Procedimiento Civil de California § 1002.5 prohíbe las disposiciones de “no recontratación” en los acuerdos de conciliación. Estas disposiciones generalmente establecen que el empleado que se separa no se aplicará a trabajar para su empleador anterior, o cualquier entidad relacionada, y la decisión del empleador de no contratar al empleado no es discriminatoria ni represalia. AB 2143 enmienda esta ley para permitir disposiciones de “no recontratación” en los acuerdos de conciliación cuando la “persona agraviada” no presentó su reclamo de buena fe. AB 2143 también aclara que la actual excepción de «no recontratación» para reclamos de acoso sexual y agresión sexual requiere que el empleador haga una documentado y buena fe determinación de que la persona participó en acoso sexual o agresión sexual antes de la persona agraviada presentó una reclamación. AB 2143 también amplía la excepción de «no recontratación» para incluir la conducta delictiva, sujeta a las mismas restricciones de tiempo / documentación que el acoso / asalto sexual.

AB 2399: Enmiendas a la Ley de Permiso Familiar Pagado

AB 2399 enmienda el Código del Seguro de Desempleo §§ 3302 y 3307, que se relacionan con la licencia familiar remunerada. Antes de la enmienda, el programa de Permiso Familiar Pagado proporcionó beneficios de reemplazo de salario para los trabajadores que se ausentan del trabajo para cuidar a un miembro de la familia gravemente enfermo o para vincularse con un niño menor dentro del año de su nacimiento o colocación. A partir del 1 de enero de 2021, el programa de Permiso Familiar Pagado se ampliará para proporcionar beneficios de reemplazo de salario a los trabajadores que se toman un tiempo libre para participar en una exigencia calificada relacionada con el servicio activo cubierto o la llamada al servicio activo cubierto del cónyuge o pareja de hecho del trabajador. , hijo o padre en las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos.

AB 2537: Trabajadores hospitalarios de cuidados intensivos generales, requisitos de PPE

AB 2537 requiere que los Hospitales de Cuidados Agudos Generales proporcionen equipo de protección personal (“PPE”) a los trabajadores que brindan servicios de atención directa al paciente o cuyos servicios apoyan directamente dicha atención. Estos empleadores también deben estar preparados para informar su mayor consumo de PPE en siete días en el año calendario 2019 cuando lo solicite la agencia reguladora correspondiente.

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AB 2992: Ampliación de las protecciones a las víctimas de delitos o abusos

AB 2992 enmienda el Código Laboral §§ 230 y 230.1, para ampliar las protecciones para las víctimas de delitos o abusos. Específicamente, el proyecto de ley prohíbe a los empleadores tomar medidas contra los empleados que fueron víctimas de un delito, o cuyos familiares fueron víctimas de un delito, cuando se toman un tiempo libre después del delito. Actualmente, el Código Laboral § 230 prohíbe a un empleador con 25 o más empleados despedir, discriminar o tomar represalias contra un empleado que sea víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho por tomarse un tiempo libre del trabajo para cualquier propósito específico, incluyendo buscar atención médica por lesiones causadas por violencia doméstica, asalto o acecho y comparecer ante el tribunal de conformidad con una citación. AB 2992 amplía las protecciones de los empleados para prohibir que un empleador despida o discrimine a un empleado que sea víctima de un delito o abuso por tomarse un tiempo libre del trabajo para obtener o intentar obtener algún alivio. El alivio incluye, pero no se limita a, una orden de restricción temporal, una orden de restricción, obtener asesoramiento psicológico, participar en la planificación de la seguridad, buscar otras medidas cautelares y ayudar a garantizar la salud, la seguridad o el bienestar de la víctima o su hijo. Además, el proyecto de ley prohíbe a un empleador tomar medidas contra un empleado cuando ocurre una ausencia no programada, si el empleado proporciona una certificación de que estaba recibiendo servicios por lesiones relacionadas con el delito o abuso o si el empleado era un defensor de víctimas.

SB 973: Expansión de los requisitos de informes EEO-1

SB 973 amplía los requisitos de presentación de informes para los informes de información del empleador (EEO-1). Específicamente, los empleadores privados con 100 o más empleados que deben presentar un informe EEO-1 anual de conformidad con la ley federal deben cumplir con este proyecto de ley. SB 973 requiere que el informe de datos de pago, presentado al Departamento de Vivienda y Empleo Justo, incluya: (1) el número de empleados por raza, etnia y sexo en 10 categorías laborales, (2) el número de empleados por raza, etnia y sexo, cuyos ingresos anuales se encuentran dentro de cada una de las bandas de pago utilizadas por la Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos en la encuesta de Estadísticas de Empleo Ocupacional, (3) el número total de horas trabajadas por cada empleado contado en cada banda de pago, y (4) el código del Sistema de Clasificación de la Industria de América del Norte (“NAICS”) del empleador. Este informe de datos de pago revisado vence inicialmente el 31 de marzo de 2021 o antes, y vencerá el 31 de marzo o antes. cada año a partir de entonces.

SB 1383: Expansión de las protecciones CFRA

La Ley de Derechos de la Familia de California («CFRA») actualmente convierte en una práctica laboral ilegal para cualquier empleador con 50 o más empleados (dentro de 75 millas del lugar de trabajo), negarse a conceder una solicitud de un empleado, que tiene al menos 1250 horas. de servicio con el empleador durante el período anterior de 12 meses, para tomar hasta 12 semanas laborales de licencia protegida sin goce de sueldo durante cualquier período de 12 meses para vincularse con un nuevo hijo del empleado o para cuidar de sí mismo, un hijo, un padre, o un cónyuge. SB 1383 enmienda CFRA para aplicar a todos los empleadores con cinco o más empleados. Además, SB 1383 requiere que un empleador que emplee a ambos padres de un niño otorgue una licencia CFRA a cada empleado por la condición de salud, nacimiento o colocación de ese niño. Por último, SB 1383 convierte en una práctica de empleo ilegal que cualquier empleador se niegue a otorgar una solicitud de un empleado para tomar hasta 12 semanas laborales de licencia protegida no remunerada durante cualquier período de 12 meses debido a una exigencia calificada relacionada con el servicio activo cubierto o llamar al servicio activo cubierto del cónyuge, pareja de hecho, hijo o padre de un empleado en las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos.

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Es importante destacar que, dado que CFRA se aplicará a todos los empleadores con 5 o más empleados a partir del 1 de enero de 2021, es imperativo que los empleadores que anteriormente no estaban cubiertos por las protecciones de CFRA, pero que ahora lo están, se familiaricen con la ley.

SB 1384: Habilidad del Comisionado Laboral para representar a los demandantes en el arbitraje

SB 1384 enmienda el Código Laboral § 98.4 para permitir que el Comisionado Laboral represente a un reclamante que financieramente no puede representarse a sí mismo en una audiencia donde una orden judicial ha obligado al arbitraje para determinar el reclamo y el Comisionado Laboral determinó que el reclamo tiene mérito. El proyecto de ley también requiere que se entregue al Comisionado Laboral una petición para obligar al arbitraje. En los últimos años, muchos empleadores han implementado acuerdos de arbitraje con sus empleados. Los empleadores deben ser conscientes de que, en la medida en que obliguen a arbitrar las reclamaciones de DLSE, existe la posibilidad de que el Comisionado Laboral pueda elegir representar al empleado en ese arbitraje.

Aumentos de salario mínimo

A partir del 1 de enero de 2021, Salario mínimo de California aumenta a $ 14 para empleadores con 26 o más empleados y $ 13 para empleadores con 25 empleados o menos. Los salarios mínimos locales también pueden aumentar. Consulte las reglas locales para conocer otros requisitos de salario mínimo.

Conclusiones del empleador

Los empleadores deben ser conscientes de las implicaciones de estos cambios en la ley y deben ajustar las prácticas y procedimientos operativos en consecuencia. Los empleadores también deben actualizar sus manuales y políticas para empleados.

Como usted sabe, las cosas están cambiando rápidamente y hay una falta de autoridad clara o reglas claras sobre la implementación. Este artículo no pretende ser una guía inequívoca y única para todos, sino que representa nuestra interpretación de dónde están las cosas actualmente y en general. Este artículo no aborda los impactos potenciales de las numerosas otras órdenes locales, estatales y federales que se han emitido en respuesta a la pandemia de COVID-19, que incluyen, entre otros, la responsabilidad potencial en caso de que un empleado se enferme, los requisitos relacionados con la licencia familiar, la enfermedad. pagar y otras cuestiones.

Sheppard Mullin se compromete a proporcionar a los empleadores información actualizada sobre COVID-19 y su impacto en el lugar de trabajo. Manténgase informado sobre las implicaciones legales con Sheppard Mullin’s Portal de información sobre coronavirus, que ahora agrega las diversas publicaciones del blog COVID-19 de la empresa sobre una amplia gama de temas.

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