Ley de acoso laboral en puerto rico

Ley de acoso laboral en puerto rico

El Departamento de Trabajo de Puerto Rico publicó recientemente directrices sobre la Ley 90-2020, que busca prohibir el acoso y el acoso laboral, ya sea que estén vinculados o no a una categoría protegida. Los empleadores deben cumplir con los requisitos de publicación y revisar y actualizar sus políticas actuales para garantizar el cumplimiento de la ley.

El 3 de febrero de 2021, el Departamento de Trabajo de Puerto Rico (PRDOL) emitió lineamientos para el cumplimiento de la Ley 90-2020, firmada el 7 de agosto de 2020 (Ley 90). La Ley 90 está destinada a prohibir y prevenir el acoso / intimidación en el lugar de trabajo incluso si no está vinculado a una categoría protegida, y las pautas de PRDOL (aunque carecen de autoridad legal) explican lo que los empleadores deben incluir en sus protocolos y cómo pueden cumplir con la publicación de la ley. requisitos. Los empleadores tienen hasta el 2 de agosto de 2021 para adoptar protocolos que cumplan con la Ley 90.

¿Qué es acoso / intimidación en el lugar de trabajo?

El acoso / intimidación en el lugar de trabajo se define tanto en las pautas como en la Ley 90 como una conducta maliciosa, no deseada, repetitiva, abusiva, arbitraria, irrazonable y / o caprichosa (verbal, escrita y / o física) fuera de los intereses legítimos del empleador. no deseado por la persona, que infringe los derechos constitucionales protegidos de la persona (como la inviolabilidad de la dignidad de la persona; protección contra ataques abusivos al honor, la reputación y / o la vida privada o familiar de la persona; y la protección del trabajador contra riesgos para la salud o la integridad personal en el lugar de trabajo), y que cree un ambiente de trabajo intimidante, humillante, hostil u ofensivo, inadecuado para que una persona razonable realice sus deberes o tareas de manera normal. En tono rimbombante,

El acoso / intimidación en el lugar de trabajo incluye actos cometidos repetidamente por un empleador y / o sus agentes, supervisores o empleados. Es importante tener en cuenta que múltiples actos diferentes pueden constituir un comportamiento repetitivo que califica como acoso / intimidación en el lugar de trabajo. Además, aunque se requiere la repetición de los actos en cuestión, la Ley 90 también exige que los empleadores eviten el acoso / intimidación en el lugar de trabajo y que investiguen todas las denuncias de tal conducta.

Las pautas y la Ley 90 proporcionan una lista no exhaustiva de ejemplos de comportamiento que constituyen acoso / intimidación en el lugar de trabajo, como expresiones insultantes, difamatorias o dañinas sobre la persona, con el uso de palabras soeces; comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados ​​en presencia de compañeros de trabajo; amenazas infundadas de despido en presencia de compañeros de trabajo; y rechazo de propuestas de trabajo u opiniones de manera humillante, entre otros. Las pautas y la Ley 90 también proporcionan una lista no exhaustiva de ejemplos de conducta que generalmente no violarán la Ley 90, incluido el entrenamiento y el asesoramiento de rutina, como la retroalimentación y la corrección del desempeño laboral, y asignaciones laborales razonables, como turno, post-turno. y asignaciones de horas extra.

Protocolo y requisitos de publicación

De acuerdo con las pautas, una política / protocolo eficaz debe incluir, como mínimo, lo siguiente:

  • Políticas contra el acoso / intimidación en el lugar de trabajo y las responsabilidades del empleador
  • Ejemplos de comportamientos que pueden constituir acoso / intimidación en el lugar de trabajo
  • Declaración de que los actos de acoso / intimidación en el lugar de trabajo pueden conllevar acciones disciplinarias
  • Responsabilidades del supervisor y gerente para prevenir o identificar situaciones que puedan constituir acoso / intimidación en el lugar de trabajo
  • Declaración de confidencialidad para cualquier persona que alegue acoso / intimidación en el lugar de trabajo y durante el proceso de investigación, así como una prohibición de represalias por denunciar
  • Proceso para presentar quejas de acoso / intimidación en el lugar de trabajo (que debe activarse inmediatamente después de la presentación de las acusaciones)
  • Proceso de investigación que incluye plazos durante los cuales se llevará a cabo la investigación.
  • Pasos para agotar los recursos que brinda la Ley 90
  • Establecer cómo se cumplirá con el deber de publicar y distribuir, la fecha en que se adoptó el protocolo y el plazo para su revisión.

Las pautas amplían lo que puede incluirse en el protocolo para satisfacer cada uno de estos requisitos.

Los lineamientos también discuten el requisito de publicar el contenido del alcance de la Ley 90 en un lugar visible para todos los empleados. Si todos los empleados trabajan de forma remota, esto se puede distribuir por medios electrónicos. El protocolo debe distribuirse a todos los empleados, incluidos los empleados nuevos al ser contratados.

Requisitos de entrenamiento

Si bien no existen requisitos específicos sobre capacitaciones, el PRDOL recomienda tener capacitaciones, orientaciones y seminarios para empleados sobre acoso / intimidación en el lugar de trabajo. Es importante que los empleados conozcan los ejemplos de acoso / intimidación en el lugar de trabajo, la conducta que no se tolerará en el lugar de trabajo y que toda persona que cometa acoso / intimidación en el lugar de trabajo puede ser civilmente responsable en su capacidad individual.

Proceso para agotar remedios

Un empleado que sufre acoso o intimidación en el lugar de trabajo debe seguir los siguientes procedimientos:

  • El empleado debe comunicar las acusaciones de acoso / intimidación en el lugar de trabajo de acuerdo con el proceso interno adoptado por el empleador.
  • Si los procesos internos son ineficaces, el empleado puede buscar asistencia en el Negociado Alterno de Resolución de Disputas del Poder Judicial de Puerto Rico.
  • Si las partes no aceptan la mediación o el mediador no recomienda la mediación, el empleado puede presentar una demanda judicial.

Existe un estatuto de limitaciones de un año para reclamos de acoso / intimidación en el lugar de trabajo según la Ley 90.

Conclusión

Los empleadores deben cumplir con los requisitos de publicación y revisar y actualizar sus políticas actuales para garantizar el cumplimiento de la Ley 90. Además, es importante que los empleadores eduquen a sus empleados sobre qué conducta constituye acoso / intimidación en el lugar de trabajo según la Ley 90 y proporcionen a los empleados los protocolos recientemente promulgados que cumplen con esta ley.

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