La legislatura del estado de Nueva York promulga cambios radicales para combatir el acoso sexual

El 19 de junioth, el estado de Nueva York Senado y Montaje votó para aprobar una legislación general que fortalezca en gran medida las protecciones contra el acoso sexual. Mientras que la factura SB 6577, todavía está esperando la firma del gobernador, el gobernador Cuomo apoyó la legislación y planea firmar el proyecto de ley cuando se envíe a su escritorio. La legislación es el producto de dos audiencias legislativas que tuvieron lugar a principios de este año, inspiradas por un grupo de ex miembros del personal legislativo que han dicho que fueron víctimas de acoso mientras trabajaban en Albany, NY. El proyecto de ley incluye varias disposiciones que afectan directamente a los empleadores privados. Estas disposiciones incluyen:

  1. La Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York («NYSHRL») ampliará la definición de «empleador» para incluir a todos los empleadores del estado, incluido el estado y sus subdivisiones políticas, independientemente de su tamaño. Además, la definición de «empleador privado» se modificará para incluir a cualquier persona, empresa, corporación u organización laboral, excepto el Estado o cualquier subdivisión o agencia del mismo.
  2. También se ampliarán las protecciones para ciertos grupos en el lugar de trabajo. Si bien los no empleados, como los contratistas independientes, proveedores y consultores, antes estaban protegidos contra el acoso sexual en el lugar de trabajo de un empleador, ahora estarán protegidos de todas las formas de discriminación ilegal donde el empleador sabía o debería haber sabido que el no empleado era sometido a discriminación ilegal en el lugar de trabajo y no tomó la acción correctiva inmediata y apropiada. De manera similar, el acoso a los trabajadores domésticos ahora estará prohibido con respecto a todas las clases protegidas y se regirá según el estándar de acoso descrito en (3), a continuación.
  3. La carga de la prueba para las denuncias de acoso se reducirá considerablemente. Cualquier acoso basado en una clase protegida, o por participar en una actividad protegida, será ilegal «independientemente de si dicho acoso se consideraría severo o generalizado según el precedente aplicado a las denuncias de acoso». El acoso ilegal incluirá cualquier actividad que «someta a un individuo a términos, condiciones o privilegios de empleo inferiores debido a la membresía del individuo en una o más de estas categorías protegidas». Además, los empleados ya no necesitarán proporcionar evidencia comparativa para probar un acoso y, presumiblemente, una reclamación por discriminación.
  4. La ley también alterará las defensas afirmativas disponibles para los empleadores acusados ​​de acoso. los Faragher / Ellerth La defensa, que permitió a los empleadores evitar la responsabilidad cuando el empleado no presentó una queja en el lugar de trabajo, ya no estará disponible para reclamos de acoso bajo NYSHRL. Sin embargo, se dispondrá de una defensa afirmativa cuando el acoso denunciado «no supere el nivel de lo que una víctima razonable de discriminación con la misma característica protegida consideraría pequeños desaires o inconvenientes triviales».
  5. El estatuto de limitaciones para presentar una queja de acoso sexual ante la División de Derechos Humanos del Estado de Nueva York (la «División») se extenderá de un año a tres años.
  6. Las enmiendas especifican que deben interpretarse de manera liberal con fines correctivos, independientemente de cómo se hayan interpretado las leyes federales.
  7. Se requerirá que los tribunales y la División otorguen honorarios de abogados a todos los demandantes predominantes o demandantes por reclamos de discriminación laboral y pueden otorgar daños punitivos en casos de discriminación laboral contra empleadores privados. Los honorarios de los abogados solo estarán disponibles para un demandado o demandado que prevalezca si los reclamos presentados en su contra fueron frívolos.
  8. Las cláusulas de arbitraje obligatorias estarán prohibidas para todos los reclamos por discriminación.
  9. El uso de acuerdos de confidencialidad estará severamente restringido. Los acuerdos de no divulgación estarán prohibidos en cualquier acuerdo por un reclamo de discriminación, a menos que: (1) sea la preferencia del demandante; (2) el acuerdo se proporciona en inglés sencillo y, si corresponde, en el idioma principal del denunciante; (3) el denunciante tiene 21 días para considerar el acuerdo; (4) si después de 21 días, el demandante todavía prefiere suscribir el acuerdo, dicha preferencia debe quedar registrada en un acuerdo firmado por todas las partes; y (5) el demandante debe tener siete días después de la ejecución de dicho acuerdo para revocar el acuerdo. Las mismas reglas se aplican a los acuerdos de no divulgación dentro de cualquier juicio, estipulación, decreto o acuerdo de descontinuación. Cualquier término o condición en un acuerdo de no divulgación es nulo si prohíbe al denunciante iniciar o participar en una investigación de la agencia o divulgar los hechos necesarios para recibir beneficios públicos. Las cláusulas de no divulgación en los acuerdos laborales son nulas en cuanto a futuras reclamaciones por discriminación, a menos que la cláusula notifique al empleado que no tiene prohibido divulgarlas a las fuerzas del orden, la EEOC, la División, cualquier comisión local de derechos humanos o su abogado. Todos los términos y condiciones de un acuerdo de confidencialidad deben proporcionarse por escrito a todas las partes, en inglés sencillo y, si corresponde, en el idioma principal del denunciante.
  10. Los empleadores deberán proporcionar a los empleados sus políticas de acoso sexual y materiales de capacitación sobre acoso sexual, en inglés y en el idioma principal de cada empleado, tanto en el momento de la contratación como durante cada capacitación anual de prevención del acoso sexual. Además, el Departamento de Trabajo y la División evaluarán el impacto de su política modelo de prevención del acoso sexual y los materiales de capacitación cada cuatro años a partir de 2022 y actualizarán los materiales modelo según sea necesario.
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La mayoría de estos cambios entrarán en vigor 60 días después de la promulgación de la legislación, con la excepción de la ampliación de la definición de «empleador», que entrará en vigor después de 180 días, y el plazo de prescripción ampliado, que entrará en vigor después de 1 año. A la luz de estos cambios, los empleadores de Nueva York deben modificar sus prácticas y políticas para cumplir con estos nuevos requisitos. Estamos monitoreando esta legislación y proporcionaremos actualizaciones a medida que haya nueva información disponible.

* Myles Moran, un asociado de Sumer en la oficina de Nueva York, ayudó con la redacción de este blog.

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