leyes laborales de Illinois

Gobernador firma cambios radicales a las leyes laborales de Illinois

El gobernador de Illinois, JB Pritzker, firmó recientemente Proyecto de ley del Senado 1480 en ley, estableciendo nuevos requisitos de certificación y presentación de informes de empleadores, realizando cambios radicales en la ley contra las represalias de Illinois y reduciendo el uso de las condenas penales por parte de los empleadores en las decisiones de empleo.

Efectiva inmediatamente después de la firma el 23 de marzo de 2021, la ley afecta a todos los empleadores que hacen negocios en Illinois. A continuación se detalla un resumen de las enmiendas a la Ley de Igualdad Salarial de Illinois, la Ley de Corporaciones Comerciales de Illinois y la Ley de Derechos Humanos de Illinois:

Enmiendas a la Ley de Igualdad Salarial de Illinois

Primero, la ley enmienda la Ley de Igualdad de Pago de Illinois al exigir que todos los empleadores con 100 o más empleados en Illinois obtengan un «certificado de registro de igualdad de pago». El certificado debe verificar:

(A) la empresa cumple con el Título VII, las Leyes Federales de Igualdad Salarial de 1963 y 2003, la Ley de Derechos Humanos de Illinois y la Ley de Igualdad Salarial de Illinois;

(B) la compensación promedio para sus empleadas y empleados de minorías no está consistentemente por debajo de la compensación promedio para sus empleados masculinos y no pertenecientes a minorías, teniendo en cuenta factores como la duración del servicio, los requisitos de trabajos específicos, experiencia, habilidad, esfuerzo, responsabilidad , condiciones laborales del trabajo u otros factores atenuantes;

(C) la empresa no restringe a los empleados de un sexo a determinadas clasificaciones laborales y la empresa toma decisiones de retención y promoción sin importar el sexo;

(D) las disparidades de salarios y beneficios se corrigen cuando se identifican para garantizar el cumplimiento de las leyes laborales mencionadas anteriormente; y

(E) la frecuencia con la que se evalúan los salarios y los beneficios para garantizar el cumplimiento de las leyes laborales aplicables.

Además, los empleadores también deben indicar en su declaración de cumplimiento si la empresa, al establecer la compensación, utiliza un enfoque de precios de mercado, un salario prevaleciente estatal o un contrato sindical, un sistema de pago por desempeño, un análisis interno o un enfoque alternativo. Si el empleador utiliza un enfoque «alternativo», entonces el empleador debe describir el enfoque adoptado.

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Los empleadores tienen tiempo para enviar el primer certificado al Departamento de Trabajo de Illinois. La fecha límite para las presentaciones iniciales, incluida la tarifa de presentación y una copia del informe EEO-1 más reciente del empleador, es el 24 de marzo de 2024. A partir de entonces, se requiere una recertificación cada dos años. El incumplimiento de los mandatos de la ley puede resultar en una multa equivalente al 1% de las ganancias brutas totales del empleador.

En segundo lugar, la ley enmienda la Ley de Igualdad de Pago de Illinois al prohibir a los empleadores tomar represalias contra un empleado por participar en cierta actividad de «denuncia de irregularidades». Específicamente, prohíbe las represalias cuando un empleado: (i) revela o amenaza con revelar a un supervisor o un organismo público una actividad, inacción, política o práctica implementada por la corporación que el empleado cree razonablemente que está en violación de una ley, regla o reglamento; (ii) proporciona información o testifica ante cualquier organismo público que lleve a cabo una investigación, audiencia o indagación sobre la violación de una ley, regla o reglamento por parte de un administrador de un hogar de ancianos; o (iii) asiste en un procedimiento para hacer cumplir cualquier disposición de la Ley de Igualdad Salarial de Illinois.

Un empleado que prevalezca en su reclamo de represalia por denunciante puede recibir reintegro, doble pago atrasado con intereses y honorarios y costos razonables de abogados. Un empleador puede evitar la responsabilidad demostrando, a través de evidencia clara y convincente, que habría tomado la misma acción personal en ausencia de la presunta conducta de represalia.

Alentamos a los empleadores a familiarizarse con estas nuevas enmiendas. Además, aunque el certificado de cumplimiento inicial no vence hasta el 24 de marzo de 2024, los empleadores deben considerar mitigar los riesgos de disparidades salariales mediante la realización de una auditoría de equidad salarial optimizada y específica.

Enmienda a la Ley de Corporaciones Comerciales de Illinois

Además, la ley enmienda la Ley de Corporaciones Comerciales de Illinois al requerir que las corporaciones organizadas bajo la ley de Illinois proporcionen al Secretario de Estado de Illinois información sustancialmente similar a los datos de empleo reportados bajo la sección D de un informe EEO-1. El Secretario de Estado puede publicar datos agregados sobre el origen étnico, el género y la raza de los empleados de la corporación en su sitio web.

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Enmiendas a la Ley de Derechos Humanos de Illinois

Por último, la ley enmienda la Ley de Derechos Humanos de Illinois al prohibir que los empleadores tomen decisiones laborales adversas basadas en antecedentes de condenas. Los empleadores no pueden utilizar un registro de condena como base para negarse a contratar o actuar de otra manera de manera adversa a menos que exista una relación sustancial entre la condena y el puesto buscado o la concesión del empleo implique un riesgo irrazonable para la propiedad o para el seguridad o bienestar de personas específicas o del público en general.

Al evaluar si existe una «relación sustancial» entre una condena y el puesto buscado, los empleadores deben considerar si el puesto ofrece la oportunidad de que ocurra el mismo delito o uno similar y si las circunstancias que llevaron a la conducta por la cual la persona fue condenada. Recurrirá en el puesto de trabajo. Por ejemplo, si un solicitante tiene una condena por robo, colocar a ese solicitante en una posición en la que estaría manejando transacciones en efectivo puede poner al solicitante en una situación similar a su condena y potencialmente conducir a una conducta recurrente.

Tal escenario puede crear una «relación sustancial» entre la condena y el puesto buscado. Además, los empleadores deben considerar la cantidad de tiempo que ha pasado desde la condena, el número de condenas, la naturaleza y la gravedad de la condena y su relación con la seguridad de los demás, los hechos o circunstancias que rodean la condena, la edad. del empleado en el momento de la condena, y evidencia de los esfuerzos de rehabilitación.

En el caso de que un empleador descalifique a un solicitante o tome otra acción adversa basada en una condena, el empleador debe participar en una «evaluación interactiva». Primero, el empleador debe notificar al empleado de su decisión preliminar por escrito. De manera similar a la Ley de Informe Justo de Crédito, esta notificación por escrito debe incluir la (s) condena (s) que sirven como base para la acción adversa y el razonamiento del empleador para la descalificación, junto con una copia del informe de condena del empleado y una explicación del derecho a responder a la decisión preliminar del empleador antes de que se emita una decisión final.

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Un empleador también debe informar al empleado que la respuesta del empleado puede incluir la presentación de pruebas que impugnen la exactitud de la condena o pruebas atenuantes como la rehabilitación. Los empleados tienen al menos cinco días para responder a la notificación antes de que se le permita al empleador tomar una decisión final. Los empleadores deben considerar cualquier información presentada por el empleado antes de tomar una decisión final.

Si un empleador finalmente descalifica o toma cualquier acción adversa basada en una condena, entonces el empleador debe notificar al empleado por escrito de: (i) las condenas descalificantes, (ii) el razonamiento del empleador, (iii) cualquier procedimiento existente el empleador tiene para que el empleado impugne la decisión o solicite una reconsideración, y (iv) el derecho a presentar una denuncia ante el Departamento de Derechos Humanos de Illinois. En particular, esta enmienda es bastante similar a los mandatos bajo el Artículo 23-A de la Ley de Corrección de Nueva York.

Los empleadores que no cumplan con estos mandatos pueden estar sujetos a una violación de los derechos civiles y / o una investigación por parte del Departamento de Derechos Humanos de Illinois después de una queja.

Estas nuevas enmiendas pueden potencialmente resultar en cambios sustanciales en los protocolos de incorporación de los empleadores. Es importante que los empleadores comprendan estos mandatos, manejen las condenas caso por caso y se aseguren de que los formularios y avisos estén actualizados y cumplan con la ley.

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