A la hora de analizar la reducción de jornada por voluntad del empresario es clave diferenciar entre jornada laboral contractual, la reconocida a los trabajadores en el contrato individual de trabajo en acuerdos o pactos colectivos de naturaleza extraestatutaria o disfrutada por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, incorporadas todas ellas al nexo contractual por el paso del tiempo como derecho adquirido) y la jornada laboral convencional, establecida en un convenio colectivo estatutario.

Reducción de jornada laboral convencional

Para reducir la jornada laboral convencional se debe seguir el procedimiento establecido en el artículo 82.3 del Estatuto, exigiéndose para ello el acuerdo de la empresa con los representantes legales del personal o, en su defecto el de la comisión paritaria o el que se alcance en mediación o arbitraje o bien en última instancia sometiendo la discrepancia al arbitraje obligatorio de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u organismo comunitario equivalente.

Reducción de jornada laboral contractual

En cuanto al la reducción de jornada laboral contractual realizada de forma unilateral por el empresario se realizará con arreglo a las causas, límites, procedimiento y régimen jurídico contemplado en el artículo 47 del Estatuto :

– La decisión empresarial de reducción de la jornada habrá de estar justificada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y el número de trabajadores afectados por la reducción de jornada, sin distinción alguna entre reducción de jornada individuales y colectivas.

– Sólo puede reducirse la jornada laboral, entre un 10% y un 70%, teniendo la reducción carácter temporal y no definitiva, dependiendo la duración de la reducción de la temporalidad de la causa justificativa alegada.

En cuanto a su régimen jurídico cabe destacar :

– Durante el período de reducción de la jornada laboral, el trabajador verá proporcionalmente reducido su salario, pasando a cobrar la prestación por desempleo parcial por la parte de jornada dejada de trabajar.

– Durante el período de reducción de jornada laboral, el trabajador no podrá realizar horas extraordinarias, salvo fuerza mayor.

– La reducción de la jornada laboral como medida coyuntural que es no genera indemnización alguna en favor del trabajador afectado.

– Se desarrollarán acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar la polivalencia o incrementar su empleabilidad.

– El empresario pasará a cotizar por el nuevo salario reducido.

El artículo 41 como norma general queda vacío de contenido

De esta forma, se puede concluir que el artículo 41 del Estatuto, pese a referirse de modo genérico a las modificaciones sustanciales de la jornada de trabajo, se vacía de contenido reductor, aplicándose sólo el artículo 47 del Estatuto para las reducciones de jornada por una voluntad unilateral del empresario.

De permitirse la aplicación del artículo 41 del Estatuto, causaría un perjuicio al trabajador viendo como con causas empresariales justificativas más laxas que las del artículo 47 del Estatuto puede reducirse su jornada y su salario sin poderse acogerse a las prestaciones parciales de desempleo.

En la misma línea argumental, es importante destacar como el artículo 12 estipula que la conversión de un contrato a tiempo completo a tiempo parcial “no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el art. 41.1 del ET”.

El artículo 47 cuenta con una excepción, no siendo aplicable en el caso de las Administraciones Públicas y entidades de derecho vinculadas o dependientes de éstas. Es aquí donde entra el juego el artículo 41 del Estatuto, siendo la única norma aplicable.