El viernes tuvo lugar en ESADEFORUM una jornada muy interesante bajo el título Estrategias empresariales en materia salarial: nuevos retos en la salida de la crisis, la cual presencié, donde se analizó el cambio de modelo que las empresas estaban implantando en materia salarial, políticas retribuidas innovadoras explicadas en la ponencia de Isabel Puig, co-workers relations especialist del Grupo Ikea, como el Tack retirement fund o las vapstores, un sistema de retribución variable ligado a mejoras comparativas de facturación respecto a la media del resto de tiendas, todo ello en un contexto de crisis y de una importante devaluación salarial, en la cual la productividad de nuestras empresas encontraba en los costes salariales y en la rigidez de la estructura salarial su principal obstáculo.

En cuanto a las nuevas fórmulas de gestión salarial que las empresas están poniendo práctica en la actualidad se destacó la sustitución progresiva del sistema de indexación salarial vinculada a la inflación, por modelos más ajustados a necesidades empresariales, a resultados de empresa, teniendo en cuenta que en el año 2011, en plena recesión económica España experimentó picos salariales motivado por la existencia de convenios colectivos que recogían revisiones salariales anuales de IPC más 3, 4 puntos.

Por otra parte también se observa una caída de los complementos salariales relacionados con la cantidad y con la calidad de trabajo y realizado inversamente proporcional al auge de cláusulas retribuidas circunscritas al estado de viabilidad y complementos vinculados a resultados empresariales, además del denominado salario emocional. Se considera salario emocional conceptos como el seguro de vida, seguro médico complementario, cantina subvencionada, el programa de ahorro complementario, descuento para empleados, permisos retribuidos adicionales, programas de desarrollo de talento, entre otros.

También se abordó en la ponencia de Mireia Sabaté, socia del departamento laboral de Bake & McKenzie, que mecanismos legales tienen las empresas para llevar a cabo una reducción de salario diferenciando dos situaciones por encima y por debajo de convenio colectivo estatutario. En las reducciones de salario por encima de convenio colectivo estatutario, se abren dos escenarios posibles, uno en el que exista acuerdo cuya validez depende de la inexistencia de abuso de derecho y de la irrenunciabilidad de derechos, y otro escenario en que no se logre alcanzar un acuerdo en los que el empresario puede acudir al artículo 20 ET, el denominado ius variando o directamente acudir al art 41 ET, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en el cual con posterioridad a la reforma se incluyo no solo el sistema retribuido que ya venía recogido en el marco normativo anterior sino también la cuantía salarial. Es preciso delimitar con exactitud cuales son las fronteras entre el artículo 20 ET y el artículo 41 ET, para lo cual nos encontramos ante una enorme casuística.

Las causas exigidas en el articulado del artículo 41 ET son mas laxas que las exigidas para el ERE o el descuelgue del convenio, no exigiéndose situación de emergencia o peligro de subsistencia, bastando con mejorar la situación de la empresa en el mercado, tal y como delimitó nuestra jurisprudencia en diferentes sentencias ( STS 20 enero 2014, AN 11 septiembre 2014 AN 7 diciembre de 2012)

En cuanto si es una medita temporal o no, señalar que la redacción del artículo no limita la posibilidad a un cambio indefinido o de larga duración.

Importante cuestión es el límite de la novación contractual, línea roja del artículo art 41 ET, para ello tenemos variada jurisprudencia que se encarga de su análisis, citar a modo de consulta las sentencias del TS 27 enero de 2014, AN 19 de marzo de 2013 y STSJ Cataluña 19 de febrero de 2013.

En el caso de que estemos ante una situación de reducción de salario por debajo de convenio colectivo estatutario acudiremos al artículo 82.3 en el cual las causas son más exigentes que el artículo 41 del ET, siendo el procedimiento idéntico.

Otra de las tendencias apreciadas es la flexibilidad en la retribución aumentando el neto de disposición dinerada y aumentando la retribución en especie teniendo en cuenta el límite del 30%.