El despido objetivo es causal, forzosamente ha de basarse en alguno de los motivos que de forma taxativa enumera el artículo 52 ET y debe estar fundado en circunstancias objetivas, no en incumplimientos culpables previos (circunstancias subjetivas).

Causas

Las causas que operan en el despido objetivo son las siguientes:

Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. La falta de aptitud del trabajador puede fundarse en distintas razones tales como: retirada definitiva del carnet de conducir al trabajador, cuando su puesto es el de conductor; inhabilitación para ejercer una determinada profesión: médico, abogado..; disminución no intencionada del rendimiento; carencia de requisitos de titulación exigidos para el desempeño de la actividad que se trate.

Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

Amortización de uno o varios puestos de trabajo. Cuando concurran las causas establecidas para el despido colectivo y la extinción afecte a un número de trabajadores inferior al establecido en el mismo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.

Absentismo Laboral. Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

Falta de consignación para el mantenimiento del contrato. En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido para el despido colectivo se deberá seguir el procedimiento del mismo.

Requisitos Formales

1- Comunicación escrita al trabajador expresando su causa.

2-Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

3-Concesión de un plazo de preaviso de 15 días computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. Durante el período de preaviso el trabajador o su representante legal, tendrá derecho sin pérdida de su retribución, a una licencia de 6 horas semanales con el fin de buscar un nuevo empleo.

El incumplimiento de los requisitos formales no conlleva la nulidad de la extinción, al igual que el despido disciplinario es tratado como un despido improcedente. Ver noticia

Efectos

Se asimila el despido objetivo al despido disciplinario en cuanto a las posibilidades de recurrir y sus efectos. Las posibles calificaciones del órgano jurisdiccional son:

Procedente: se declarará procedente cuando el empresario cumpla los requisitos formales y acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita

Improcedente: incumplimiento de los requisitos formales y no acreditación de la causa en la cual se fundamentó el despido objetivo.

Nulo: en el caso que se produzca una vulneración de los derechos fundamentales y libertades públicas o se incurra en alguna causa de discriminación prohibida en la Constitución o en la Ley.

Cambios introducidos por la reforma laboral

Con la entrada en vigor de la reforma laboral, se aplicará al personal laboral  al servicio del sector público, el despido objetivo y el despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción tal y como se regula en el Estatuto de los Trabajadores.