Definición de despido disciplinario.

Se define el despido disciplinario como la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario basada en un incumplimiento contractual, grave y culpable del trabajador.

Las causas  contenidas en el Estatuto de los Trabajadores no son cerradas, ya que caben otras causas de despido.

En la legislación reguladora del derecho del huelga se contemplan como causas de despido la participación en huelga ilegal o el incumplimiento de servicios de mantenimiento durante la huelga.   Por su parte en los convenios colectivos también se pueden fijar causas de despido.

Causas de despido.

Las causas recogidas en el Estatuto son las siguientes:

Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo: las faltas de asistencia abarca la incomparecencia al trabajo durante una o varias jornadas. Las faltas de puntualidad, no abarcan toda la jornada y se puede producir por llegar tarde al trabajo, marcharse antes de lo debido o ausentarse injustificadamente durante la jornada. En cuanto a la repetición de las faltas, se fija en los convenios colectivos. La jurisprudencia posibilita la justificación a posteriori, partiendo de la base que no siempre es posible el aviso previo.

La indisciplina o desobediencia en el trabajo: la jurisprudencia reconoce el derecho de resistencia del trabajador en los siguientes supuestos: falta de capacidad de la persona que las da, ordenes manifiestamente antentorias contra el ordenamiento penal, ordenes cuyo cumplimiento puede provocar descrédito profesional en el trabajdor, y órdenes peligrosas cuyo cumplimiento puede crear un grave riesgo para la saud o integridad del trabajador.

Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos: no es necesario que el hecho merezca la calificación jurídica de delito o falta, la causa puede seguir operando aunque exista absolución o sobreseimiento en el proceso penal.

Transgresión de la buena fe contractual: acciones que causen danos a los bienes de la empresa tales como la apropiación indebida, el uso de materiales en beneficio propio. Acciones que causen daño a la imagen de la empresa: engaño a clientes, cobro indebido de cantidades. Actos de competencia desleal, violación de secretos profesionales, trabajar durante la situación de incapacidad temporal y utilización abusiva de los medios tecnológicos de la empresa,

Abuso de confianza: es propio de personas que ocupan cargos de confianza, que prestan servicios fuera de la empresa como los representantes de comercio o que acceden al domicilio del empleador.

Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado: la disminución en el rendimiento por causa ajenas o por causas no culpables tales como la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación al puesto de trabajo no entrarían en esta causa, pero sí en el despido objetivo.

Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, disparidad, edad, u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o las personas que trabajen en la empresa.

Cambios introducidos por la reforma laboral

Desaparecen los salarios de tramitación, salvo en el caso de que el empresario opte por la readmisión o se trate de un representante legal de los trabajadores.

En el caso de que el despido sea declarado improcedente y el empresario opte por la indemnización, esta se reduce a 33 días de salario por ano de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades. La indemnización se aplicara a partir de la entrada en vigor de la ley, 12 de febrero de 2012, por los que con anterioridad a esa fecha se seguirá aplicando 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de 42 mensualidades.